浅析人际关系因素对绩效管理影响与`对策建议.doc

浅析人际关系因素对绩效管理的影响及对策建议 　　一、人际关系与绩效管理概述 （一）什么是人际关系 从管理角度定义的人际关系是指在组织的生产、工作流程中存在不同的分工和协作而产生的，组织或企业是一个协作系统，包括物质系统，人的系统和社会系统，这个协作系统是在人与人之间相互作用的过程中建筑的。在现代企业组织中，人际关系和谐往往代表着一种“互补性”和“志同道合”。只有共同的信念和价值取向，才能使生产、工作、运行的协作双方团结一致、同舟共济、共同前进。“现代管理之父”巴纳德明确指出：“现代管理就是人文管理”。只有建立以信任为本的人际关系，包括管理者与员工之间、员工与员工之间，都必须保持彼此信任、互相默契的关系，才能使企业健康的成长和发展 （二）什么是绩效管理 绩效管理是指通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能对作为组织成员的个人行为进行定位。相比简单的任务管理，绩效管理是根据整个组织（企业）的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理 二、人际关系对绩效管理的影响 （一）人际关系因素对绩效沟通的影响 主要有三个方面：第一方面，人际关系冷漠，成员之间缺少时间、空间进行交流、沟通。这会使成员之间没有共同的愿景，从而缺少共同努力的动力；第二方面，上下级之间缺乏交流，可以说成是人际关系缺少沟通的渠道。上下级之间壁垒深严，而且管理层过多，一个信息从最上层到最下层没有简洁有效的渠道；第三方面，部门之间缺少交流，协调。每个部门都各自为战，所以往往出现了各个部门效益都很好但是组织整体的效益不好，实现不了组织战略目标的情况 （二）人际关系因素对绩效考核的影响 组织内部的成员首先是以一个社会人的身份独立存在的。因此，由于个人兴趣、行为方式、人生观念的不同而导致了人际关系的亲疏程度不同。传统的处理人际关系的原则由于亲疏程度的不同往往违背了绩效考核中的一致性原则、中立性原则、修正性原则与道德性原则 一致性原则要求组织对所有成员一视同仁，并保持政策的延续性；准确性与代表性原则要求管理者在考核工作中广泛听取员工的意见，根据准确的信息进行决策；绩效考核中的纠错性原则要求管理人员给予内部成员申辩的权力，及时纠正考核过程中的错误；绩效考核的道德性原则则要求管理人员的行为必须符合社会公认的道德规范，在考核过程中，杜绝不道德的行为与交易 （三）人际关系因素对绩效评价的影响 绩效评价关系到绩效结果的运用，关系到绩效管理的调整。不正常的人际关系会对绩效评价的评价目的、评价指标、评价标准以及最终的形成价值判断产生不客观的影响。绩效管理的目的是提高组织的绩效，促进组织战略目标的实现。但是由于人际关系的影响，绩效评价的目的有时会演变为个人间的人情交往，甚至是某些管理者打压异己拉拢人心的一个手段。有时因为人际关系亲疏程度的不同，对于和自己关系亲近的和关系疏远的采取两种不同的评价指标和评价标准。最后形成价值判断的时候，一些管理者由于受到人际关系的影响根据自己的主观因素进行判断 （四）人际关系因素对绩效结果运用的影响 在整个绩效管理的循环完成后，根据结果，组织（企业）在宏观方面会调整自己的战略目标，微观方面会调整工作说明书和薪酬。对于员工来说或是从人际关系因素影响绩效结果运用的角度来说，最为重要的就是薪酬的调整了。如果上司在决定薪酬部分的实际数目时有决策权，而且有比较大的主观判断成分的话，那么薪酬较同职低的下属可能做出这样的假定：自己与上司关系不亲近，上司的决策难免受到人际关系的影响。上司的主观性较强，自己应该得到更高的薪酬。当下属与上司比较信任或是说关系比较亲密，下属则会认为：自己的人际关系对薪酬的公正、合理有很大作用。前一种人总是会认为自己受到了不公正的待遇，对上司、对组织都存在抵触心理，不利于企业的团结发展，不利于企业战略目标的实现。后一种人，他们在工作过程中比前一种人更积极，更加拥护上级和组织（企业）的决策 三、人际关系因素对绩效管理影响的对策建议 如何更好的进行绩效管理，避免人际关系因素对绩效管理的消极影响，本人认为应该从以下几个方面着手 （一）建立完善的绩效考核标准体系与方法 要建立完善科学的考核标准，我认为应该注意以下几个方面：第一，考核标准体系应当全面。绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作转化为可量化的贡献，所以考核体系应当充分考虑各方面的问题，如德、能、勤、绩等不同方面，切不可以以偏盖全。考核的尺度应包括一下两点：实际完成工作的质与量；对组织的无形贡献，其中对组织的无形贡献包括对公