客观对待教师绩效评价和发展性教师评价 .docVIP

　　客观对待教师绩效评价和发展性教师评价 [客观对待教师绩效评价和发展性教师评价] 　　教师绩效评价是对教师进行奖惩的重要依据，是教师管理的重要手段，所以它也叫教师奖惩性评价，或管理性评价，客观对待教师绩效评价和发展性教师评价。教师绩效评价对保障教育教学质量、促进教师的专业发展具有重要的作用。但近年来，随着发展性教师评价的引入，研究者们对教师绩效评价大加鞭挞、似乎它一无是处；而把发展性教师评价奉若神明，仿佛只要对教师进行发展性评价，中国所有教师管理问题就烟消云散了。笔者认为，有必要澄清教师绩效评价的内涵，使其不再背负不应有的骂名；另一方面，通过揭示发展性教师评价的实质及其局限性，使人们走出发展性教师评价的认识误区。 　　一、教师绩效评价的内涵 　　对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的探讨，目前主要有两种观点。一种是Bernardin和Beatty(1984)基于结果对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。另一种是更多的人赞同的以行为为基础的绩效定义。如Murphy(1991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。” 　　在实践中人们通常更喜欢从行为的维度对绩效进行评估。之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因：1．许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；2．员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的； 3．并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看得见的结果；4．过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。 　　教师绩效评价也应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对教师的绩效评价也就更侧重于从教师教学过程的维度进行。教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中，教学及师生互动活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得，以及其个性的全面发展。因此，教师绩效评价(teacher performance evaluation)更多地是对教师的工作行为，也就是教师在工作中的表现进行评价。而评价的方式通常由领导、同事和学生等通过课堂观察作出主观性评定。 　　现在，研究者均认为教师绩效的评估是多维度测量，但到底评价应包含哪些行为内容，而行为应该具体还是概括?具体到什么程度?概括到什么程度?没有形成统一的标准结论。但普遍认为结合以往的教师行为有效性研究，对教师工作进行分析是有益的。 　　可见，理想的教师绩效评价应具有以下特征：1．既包含形成性评价，也包含总结性评价；2．既包含行为评价，也包含结果评价，但侧重行为评价；3．评价主体多元；4．评价指标复杂。 　　二、曲解的教师绩效评价及其匡正 　　许多研究者都偷换了教师绩效评价的概念，把它等同于“不正确”教师绩效评价或“不正确”的评价。从而把教育评价中所存在的不正确的偏向与作法，诸如：1．评价过分强调甄别与选拔的功能，忽视评价的综合功能；2．评价过分关注活动结果，忽视被评价者的进步状况和努力程度，忽视过程的评价；3．评价主体单一，忽视评价主体的多元、多向的价值，尤其是忽视自我评价的价值；4．评价标准机械、单一，过于强调共性和一般；5．评价内容片面，过于侧重书面考试，忽视书面考试以外的内容；6．评价方法单调，过于注重量化评价和书面测验，对质性评价方法不够重视；7．忽视评价结果的反馈与认同，使评价的反思、调控功能得不到充分的发挥；8．评价对象基本处于被动地位，自尊心、自信心得不到很好的保护等等，统统算在了教师绩效评价的头上。有些人进一步总结了“教师绩效评价” 的负作用，如：不利于教师专业水平的提高；不利于教师健全人格的形成；易使“同行是冤家”、“文人相轻”的陋习抬头；迫使教师追逐学生升学率、考试成绩，视学生为教师考评分数的“工具”，形成功利性的师生关系；不够科学合理。以及为“应试教育”推波助澜；阻碍教育教学改革的顺利推进；不利于教师间、教师与领导间的团结与合作；不利于教师的专业发展及整个教师职业的专业化。还有人在把教师绩效评价与教师发展性评价作对比的基础上，提出发展性评价：注重全面性和整体性；要求评价者广泛地、充分地、全面地占有评价信息，尽可能拓宽获得评价信息的多种渠道；注重全体参与，共同进步；重视把定性评价与定量评价有机结合……俨然发展性评价就是真理的化身，而教师绩效评价则是它的对