如何招募优秀的管理者.ppt

准确选人的重要性 早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“ 素质”的东西 (5) 管理人员通用素质模型（正式） * * * 如何招聘优秀的管理人员 选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！ 企业容易“被骗”的原因： 1. 被美好的印象打动（晕轮效应） 2. 迷学历、经历 3. 迷专业技能、忽视深层素质 4. 招聘流程不科学 5. 无明确的选人标准 6. 无有效评估方法（或面试官未经科学培训） 选人失败的误区 案例分析：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！ 管理人员招聘现状 国外管理人员招聘成功率不超过50%， 国内的成功率就更低了！ 一. 管理人员招聘中容易出现的九大错误 (1) 不尊重应聘者 (2) 要求太高，不切实际 (3) 缺乏明确而统一的标准 (4) 不能识别“伪人才” (5) 惺惺相惜 (6) 甄选人员缺乏科学的方法和流程 (7) 面试缺乏结构和准备 (8) 忽略情商及深层素质 (9) 招聘中的企业政治 70 年代美国国外服务新闻官的故事 二. 管理人员的素质模型 (1) 素质的概念 素质（competence），又称能力、资质，指对于给定角色， 在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久 品质和特征 素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、 自我形象和动机的组合。（HAY的定义） 知识 技能 自我意识 动机 个性 知识： 在一个特定领域所获取的信息 技能： 将事情做好所表现出来的行为 自我意识： 价值观、假设/心智模式、认知、态度、自我形象 个性： 一个人的认知、情感、意志和行为上表现出来的心理特征，包括气质、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商数（AQ）等。 动机： 驱动行为的深层次需要 (2) 素质的“冰山模型”（麦克利兰） 对于管理人员来说，更 重要的是冰山下的素质！ (3) 管理人员通用素质模型（简单版） 专业技能 人际技能 概念技能 政治技能 高层 中层 基层 (4) 孙子的管理人员（将）素质模型 智 信 仁 勇 严 管理人员 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 关系建立 2 概念思维（分析和归纳） 2 信息收集 2 主动性 2 团队领导 3 组织认知 4 监控能力（命令、果断性） 4 培养他人 4 成就导向 6 影响力 6 素质 重要性 1 影响力 2 成就导向 概念：希望工作杰出或超出优秀标准 素质分级 1、安于现状，不追求个人素质或专业修养方面的进步；工作得过且过，没有更高的追求。 2、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 3、想方设法提高工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 4、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策，为了使公司获得较大利益敢于冒险。 判别要点：是否考虑要满足并超出既定目标，为达目标是否肯冒一定风险？ 3 培养他人 4 监控能力 5 组织意识 6 团队领导 7 主动性 概念：主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 素质分级 1、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性 2、自觉投入更多的努力去从事工作。 3、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。 4、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。 判别要点：是否具有前瞻性，能对未来的需求和机会作出反映和行动 * * * * *