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人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 人力资源规划的政策和措施 　人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 2）人力资源供小于求 3）人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源规划的制定 2.5　人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 2.5　人力资源规划的制定 计划类别 目　　标 政　　策 预　　算 总体计划 总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度） 基本政策（扩大、收缩、保持稳定） 总预算：xxx万元 人员配备计划 部门编制、人员结构优化、绩效改善 人员配备政策、任职条件 人员总体规模变化而引起的费用变化 人员补充计划 人员类型、数量、层次,对人力资源结构和绩效的改善 人员素质标准、人员来源范围、 起点待遇 招聘、选拔费用 人员使用计划 后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标 人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置 职位变化引起的工资、福利等支出的变化 人员培训计划 人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度 培训时间的保证、培训效果的保证 教育培训总投入支出、脱产培训损失 绩效考评计划 增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化 绩效考评标准和方法、沟通机制 绩效考评引起的支出变化 薪酬激励计划 人才流失减少、士气提高、绩效改进 薪酬政策、激励政策、激励重点 增加的薪酬额预算 劳动关系计划 减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系 参加管理、加强沟通 法律诉讼费和可能的赔偿费 退休解聘计划 劳动成本降低、劳动生产率提高 退休政策、解聘程序 人员安置费和重置费 典型的人力资源规划应该包括以下基本内容，如表2—6 2.5　人力资源规划的制定 表2-6 人力资源规划范本 人力资源规划 1、规划的时间段： 2、规划的目标： 3、目前情景分析： 4、未来情景分析： 5、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） （3） （4） … 6、规划的制定者： 7、规划的制定时间： 规划的时间段 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。人力资源部门在制定人力资源规划时，究竟是选择长期规划，还是选择短期计划，要取决于企业面临的不确定性大小。不确定性大小的影响因素与计划期长短的关系如表2-7所示。?　　　表2-7 不确定性与规划期长度的关系 短期计划：不确定/不稳定 长期规划：确定/稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后（危机管理） 强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化 稳定的产品/服务需求 强大的管理信息系统 管理水平先进 2.5　人力资源规划的制定 规划的目标 ?　　　 2.5　人力资源规划的制定 规划的目标要与企业整体目标紧密联系起来，因为人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，所以人力资源规划的目标必须服从于企业整体目标 规划要具体明确，不要泛泛而谈 规划要简明扼要，以便于理解和记忆 目前情景分析 ?　　　 2.5　人力资源规划的制定 主要是指在收集信息的基础上，对企业现有的人力资源状况进行分析，作为制定人力资源规划的依据。 未来情景分析 ?　　　 2.5　人力资源规划的制定 主要指在收集信息的基础上，在规划的时间段内，预测企业未来的人力资源供求状况，进一步指明制定人力资源规划的依据。 具体内容 ?　　　 2.5　人力资源规划的制定 具体内容。要表达得十分具体， 比如进行招聘时，不要仅写：招聘人员，而要详细写明：××公司招聘××位××人才。 执行时间。写明从执行开始和执行结束的具体日期，例如：2003年7月1日至2004年7月1日。 负责人。即负责执行该具体项目的人员，例如：人力资源部经理赵丹女士。 检查人。即负责检查该项目执行情况的人员，例如：人力资源管理副总裁林峰先生。 检查日期。写明具体的检查日期与时间，例如：2004年7月1日上午8点。 预算。写明每项内容的具体预算，例如：人民币贰万元整。 规划制定者 　　　 2.5　人力资源规划的制定 人力资源规划的制定者即可以是人力资源部，也可以是其他人员。例如：高层管理人员、其他职能部门管理人员以及人力资源专家等。同时即