28.第十五节 任职资格接口儿系统设计.(三)招聘提拔接口.doc

第十五节 任职资格接口子系统设计 (三)招聘选拔接口 任职资格强调任职者具备的知识、技能、行为规范程度。任职资格标准也完全可以成为招聘选拔时对人的招聘要求，招聘可依据职位对任职资格的要求，确定所要考察的内容与考察方法、工具等。同时，选拔某项职位的任职者，可依据候选人所具备的任职资格状况进行挑选。 招聘中常用的STAR方法，其本质就是行为事件面试方法，和素质模型的采集方法BEI的原理是基本相同的。BEI用于内部标杆员工的素质挖掘，STAR用于外部招聘，但目标都是一致的，即判断面试对象具备的核心特征和素质是什么。 在面试中，可以通过STAR方法来验证应试人具备的素质和职位要求的素质是否匹配，越匹配，表明吻合程度越高。 STAR的定义： STAR指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 应聘者对过去行为的完整的描述，有助于我们全面了解其具备的素质或专业技能。 STAR三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？ STAR有三种情况： 1、完整的STAR：包括情景、任务、行为、结果； 2、部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR； 3、假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论。 例如：我们在面试时会提问： “请陈述你曾经作为营销总监做的最成功的一个案例。” 这个提问看似简单，但却寓意丰富，其本质就是采用STAR方法，了解这个案例发生的情境，当时面试人面对的任务，他是如何思考的、如何行动的，最后结果如何。这样的面试挖地三尺，避免了可能的故事编撰和反面试行为，更重要的是在这个案例陈述过程中，面试官脑海中根据任职资格标准是有一个图景的，即什么样的人吻合这个职位的要求。面试官通过对面试人案例的陈述，判断其是否具备了这个图景中的对职位的要求。 STAR法同样也广泛适用于任职资格认证面试、人员选拔面试活动中。 任职资格标准的建立极大丰富了职位说明书中对最低任职条件的约束。对于高级人才招聘，任职资格标准很好地帮助面试官掌握该职位的胜任能力图景，并具备面试能力。