5.薪酬治理.doc

5.薪酬管理 薪酬管理 一、 薪酬的概念：范指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资，奖金和保险等各种直接或者间接的报酬。 二、 薪酬管理的概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资，奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 三、 企业薪酬管理的基本目标 1， 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2， 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3， 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4， 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 四、 企业薪酬管理的基本原则 1， 对外具有竞争力原则 2， 对内具有公证性 3， 对员工具有激励性 4， 对成本具有控制性原则 五、 企业薪酬管理的内容 1， 企业员工工资总额管理 2， 企业员工薪酬水平的控制 3， 企业薪酬制度设计与完善 4， 日常薪酬管理工作： 　　①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告 ②制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 ③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 ④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 ⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 六、 薪酬制度设计的基本要求 1， 体现保障，激励＆调节三大职能 2， 体现劳动的三种形态，潜在形态，流动形态，凝固形态 3， 体现岗位的差别：技能，责任，强度，条件 4， 建立劳动力市场的决定机制 5， 合理确定薪资水平，处理好工资关系 6， 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 7， 构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统 七 衡量薪酬制度的三项标准 1，员工认同度 2，员工感知度 3，员工满意度 七、 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1， 薪酬调查 2， 岗位分析与评价 3， 明确掌握企业劳动力供给于需求关系 4， 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5， 明确企业总体发展战略规划的目标＆要求 6， 明确企业的使命，价值观＆经营理念 7， 掌握企业的财力状况 8， 掌握企业生产经营特点＆员工特点 八、 起草单项工资管理制度的工作程序是 1， 准确标明制度的名称 2， 准确标明制度的作用对象＆范围 3， 明确工资支付与计算标准 4， 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等计划分，过渡办法 九、 岗位工资＆能力工资的制定程序 1， 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或者能力工资 2， 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 3， 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4， 根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级 5， 工资调查与结果分析 6， 了解企业财务支付能力 7， 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准 8， 确定每个工资等级之间的工资差距 9， 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低功能最标准只见那的幅度 10， 确定工资等级之间的重叠部分大小 11， 确定具体计算办法 十一、奖金制度的制定程序 1， 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2， 根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则 3， 确定奖金发放对象及范围 4， 确定个人奖金计算办法 十二、工资奖金调整的几种方式 1， 奖励性调整 2， 生活指数调整 3， 工龄工资调整 4， 特殊调整 十三、工资奖金调整方案的设计方法 1， 根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2， 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资＆奖金 3， 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定 4， 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案 5， 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 6， 一、 工作岗位评价的概念：在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难以程度，责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量，评定 二、 工作岗位评价的特点 1， 工作岗位评价的中心是客观存在的事或物 2， 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进