任职资格学员版.pptx

任职资格体系构建与应用;课程目的;;“所谓企业管理，说到底就是人的管理，人的管理，就是企业管理的代名词。”;企业可持续发展的基本依据;中国企业职业化问题;中国企业职业化乱象;职业化;;人力资源管理价值链;;任职资格基本概念;人力资源发展历程;;从“以人为物”到“以人为本”;任职资格管理——关注人岗匹配;能力管理的兴起;;任职资格与素质模型联系与区别;任职资格V.S.绩效管理;任职资格VS任职条件;;任职资格设计路径;基层业务人员;运用职位族、职类划分建立职业发展通道的步骤;岗位族;联想集团的技术职称体系;;美世：岗位序列划分标准及应用;思考;资格等级标准设计-角色定义（人才成长的5级模型）;角色等级定义的维度;管理资格等级;资格等级的设计;请参考： 本领域内知识技能的宽度和深度； 能够解决问题的范围和难度； 在本领域内的地位； 能够承担的职责等维度 — 描写人力资源管理专业等级角色定义 ;;任职资格标准构成;20世纪50年代起 哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念； 1973年 McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。 ;素质的缘起 — 外交官的甄选故事;;思考：如何通过冰山模型定义人力资源经理岗位;冰山模型与人才选拔;素质模型的构建原理;素质模型的构建思路;思考：从以下信息中能提炼出什么领导力素质？;战略模式－价值创造模式匹配性分析;战略推导法示例;等级标准的确定——方法分析;通过行为看能力;行为语言-关注结果;练习;胜任素质编写要求;一个结构完整的胜任素质;胜任素质维度的界定;素质分级定义三个维度（一个为主，其他为辅）;练习：;;资格等级标准设计原则;资格等级标准设计;思考;销售人员核心行为模块;培训类岗位核心行为模块;研发产品设计人员核心行为单元;;讨论：对于基层、中层和高层管理者，行为单元分别是什么？;资格等级标准设计-确定行为单元;三、资格等级标准设计;三、资格等 ;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;行为标准/项设计要点;行为标准的设计方法;举例：任务管理的行为标准（初级管理者）;举例：任务管理的行为标准（初级管理者）;举例：任务管理的行为标准（初级管理者）;“文档管理”示例;行为项的层级差异;练习行为标准/项的等级差异;任职资格标准构成——素质;知识与技能设计;知识/技能;销售人员必备知识示例;专业技能设计;示例：招聘调配专业技能;;任职资格等级认证;申请条件;任职资格等级认证;由考评人员现场向申请人反馈;认证方式 资格认证由相应专业类别资格认证小组负责 一、二级认证可委托主管直接评议 三级以上须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或具有相当于更高资格的能力 三级以上认证，申请人主管不得作为资格认证小组组长;任职资格等级认证评价方式;任职资格等级认证评价方式;行为认证核心——行为举证;;STAR行为访谈技术;针对素质要求进行提问，在被访者讲述的故事中发现有效数据;TBEI示例：针对素质要求设计的相关问题进行招聘甄选或已明确素质项的评估;评分;四、资格等级的认证;确定认证结果;级等换算模式;认证实施;;根据认证评??过程中提出的改进点，结合季度个人绩效承诺书，制定改进计划； 结合季度个人绩效完成情况，检查改进计划执行情况； 对照任职资格标准，检验改进点改进效果，制定下一步绩效改进计划执行。;任职资格管理与其它管理体系的对接——晋升;HW公司根据任职资格设计的培训课程;任职资格的应用——基于胜任能力的薪酬体系;QA