OJT能力晋升的同党.docVIP

OJT能力提升的翅膀 OJT即在职培训，指通过实际的、具体的工作来进行培训。培训界有一种传统的说法，培训的组织形式中，OFF-JT（脱岗培训）占30％，OJT占70％，也就是说OJT是企业人才培养的关键。 OJT的重要性　 　　OJT之所以如此重要，这必须要从能力的概念以及能力提升的实质过程说起。能力是指“能顺利实现某种活动的心理条件”，也就是说，能力其实就是人的思维体系。所以，想要训练一个人的能力，其实质就是要训练他的思维体系，而训练一个人的思维体系，其核心方法当然是“思考” (见图1）。 　　从实践研究来看，能力至少可以分为基础能力与衍生能力。如图2所示，基础能力主要有三项：表述能力、概念能力与逻辑能力。其含义分别为： 　　表述能力：指能够把握细节，精准地定位事物。 　　概念能力：指能将复杂的事物或表面上看起来无规律的事物抽象成概念存放在大脑中。 　　逻辑能力：指能准确把握事物之间的关系（如因果、层次、顺序等）。 　　这三项基础能力由于都跟人的思考行为直接相关，所以我们又称之为“思考力”。 　　衍生能力是指我们经常所说的创新能力、沟通能力、团队领导力等。思考力提升了人对事物的认知，因此当人在学习到某些知识的时候，正是思考力将这些知识转化为人的能力，并通过人的行为表现出来，而这些转化出来的能力，我们就称之为衍生能力。 　　举个例子来说，比如我们通常会发现当我们参加了一个关于《领导力》的课程之后，我们的领导力其实并没有太多实质性的提升；再比如，我们学习了《细节决定成败》的课程之后，也并没有多少人真正开始注重细节。这样的情况使得有些人甚至提出了“培训无用论”，其实，这些都是因为我们忽视了对思考力进行培训的缘故。 对思考力进行训练 　　与OFF-JT（脱岗培训或集中培训）系统地传授知识不同，OJT的主要目的是对思考力进行训练，当然，同时也可以进行知识的传递（见图3）。 　　可以这么说，如果没有OFF-JT，仅仅是通过OJT进行人才培养也是基本可以实现的；而如果没有OJT，仅仅通过OFF-JT却不可能有效地进行人才培养，因为如果没有强大的思考力作支撑，仅仅通过知识的灌输是不可能有效地形成我们所需要的各项能力，这自然也就奠定了OJT在企业人才培养中的主体地位。 　　由于OJT是针对实际的、具体的工作来进行指导，因此，毫无疑问，各级主管是实施OJT的最主要人选。但还有一类人，经常被我们所忽略，那就是“已经形成较强的工作能力的人”，我们通常称之为“前辈”。所以不妨在我们的培训制度中写下这样的“理念”：上级有培养下级的责任，前辈有培养后辈的责任。 　　根据前面我们对能力概念的理解，员工的思维方式和思维习惯决定了他们在工作中会采用何种行为来进行工作，有能力的员工具备科学的、系统的思维方式和思维习惯，因此，他们总能采取相对科学的行为方式来进行工作。对于企业的人力资源管理来讲，帮助绝大多数乃至所有的员工形成科学、系统的思维方式和思维习惯就成为了OJT的主要目标。 　　由于对思考力的训练其实质就是对表述能力、概念能力和逻辑能力的训练，所以作为上级（或前辈）而言，对下属（或后辈）应该着重关注以下方面。 　　一、让下属对自己的每一项工作建立作业标准书。并不是只有生产线上的岗位才需要作业标准书，管理类工作更加需要作业标准书。 　　下午下班时，小周提着笔记本电脑来问我：“王经理，这是你们部门的笔记本电脑，请问我应该放在哪里啊？”我指了指旁边专门存放培训物料的柜子，说：“放在这里面就行了。”小周将电脑放进去，又问我：“王经理，这个柜子的钥匙在哪里？我想锁上它。”我一看，坏了，钥匙肯定在管理员手上，而管理员已经下班走了，“这个管理员，竟然不锁柜子就走了”我心里想。我急忙打电话把管理员叫了回来，同时还因为她的工作疏忽对她进行了批评。管理员也意识到了自己的大意，连连表示抱歉，称今后不会再忘记了。 　　第二天下班时，小周又提着笔记本电脑来问我：“王经理，请问我应该把笔记本电脑放在哪里啊？”我很奇怪地看着她，然后指了指那个柜子，说“不还是放在这里面吗？”小周面带难色地说：“王经理，管理员已经下班走了，但柜子的门已经锁上了。” 　　通过上面的案例我们可以看到，即便是像“培训物料管理”这样“简单”的管理工作要想真正做好也不简单。让下属对自己的每一项工作建立作业标准，将工作的步骤进行分解，并明确各个环节的目的和要求，可以使员工关注到工作中的细节，有目的地进行工作，思维体系也自然得以完善。 　　二、重视下属的表达方式与表达内容。由于管理工作的结果通常是以书面的方式来体现（如通知、计划、方案、报告等），因此关注下属的“表达”既有利于保障工作结果的质量，也可以训练员工的思考力。对表达的关注可以分为以下方面： 　　让下属使用最恰当的方式来进行表达。例如，分层分点地陈述好过整段的文