人力资源管理[汇总].ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一、绩效 1.组织绩效 组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和可变性，有效性是指满足顾客需求的程度，效率是指组织使用资源的节约程度，可变性是指组织适应未来变化的能力。 2.员工绩效 关于员工绩效的定义，有两种观点，即产出/结果概念和行为概念。 以产出为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用以满足所定义的目标； 以行为为导向的绩效概念，认为绩效是个人或系统的所作所为。 英国学者理查德·威廉姆斯在其所著的《组织绩效管理》一书认为：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为”，也就是说，绩效是行为和产出的综合。 * * 1.绩效管理： 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。依据绩效是行为和产出的综合观点，绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理。 2.绩效管理与绩效评估的区别： （1）将绩效评估等同于绩效管理是片面的，二者是两个相关但不同的概念。 （2）绩效评估是绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。 （3）绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，绩效管理伴随着管理活动的全过程，强调事先的沟通与承诺。 （4）绩效评估只是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，是一种事后的评价。 （5）绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效。绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。 * * * * （1）绩效管理检验人力资源规划工作对劳动负荷分析及人员需求预测的准确性。 （2）绩效管理检验工作分析对岗位工作职责界定的准确性、劳动条件分析的完整性。 （3）绩效管理验证人员招聘选拔的质量及人才配置的合适性。 （4）绩效管理既可检验、评估培训开发质量及效果，又为培训开发提供新需求、新内容。 （5）绩效管理为员工职业发展的方向提供依据和信息。 （6）绩效管理为薪酬给付、员工奖惩、区别化福利提供依据。 （7）绩效管理为劳动保护改进提供相关信息。 * * * * * * * * 下列说法对吗？1、绩效管理是人力资源部门的工作。2、绩效管理就是绩效评估。3、绩效管理是一年一度的工作。 * * 导向作用：有一家牙科医院，开始时考核医生和护士的指标是“客户的停留时间”，结果医生护士就拉着病人慢慢聊．后来又改为“钻牙的洞数”，结果病人不该钻的牙也被钻了，不该钻的洞也钻了。 激励作用：哈佛大学的学者曾经作过调查，3%的人有自己清晰的长远目标；10%的人有清晰但比较短期的目标；60%的人只有一些模糊的目标；27%的人没有目标。25年后，哈佛大学再次对他们做了跟踪调查，结果令人吃惊。 评价作用：举例身高的标准，说明有了目标，才有绩效考核时的评估标准。 成长作用：目标具有跳起来摸高的作用，因此可以帮助员工不断地追求更高的目标，改进自己。 * * SMART原则：我要成为有钱人。能实现吗？明天就去抢银行成吗？ 激励性：“打倒蒋介石，解放全中国”，”打土豪，分田地“，这些目标都是具体的，而且激动人心的。我和先生的挣钱目标，一年挣2万元，一年挣50万元。谁更能催人上进？ 参与性：强调员工参与目标的重要性，形成”我的目标“。 集中性：心理学家发现，人关注的事项不能超过7项，超过7项，人的注意力和精力就有问题。 易操作：有的企业制订目标”每次电话铃声响第三声之前接听电话“。怎么考核？难道你要监听每个员工接听的每个电话？”热爱企业文化，并积极传播企业的文化理念。“怎么能知道他是否热爱企业文化？就象女人经常问”你爱不爱我？“这种问题都是没有答案的。不易考核。 * * 1、缺少数量、时间，而且不知道是减少哪方面的浪费。 2、缺少结果，修正以后要达到的结果是什么。 3、”以上“的数量概念不准确，9001万元、1亿、10亿都是9000万元以上，但效果差别太大。 4、没有结果，没有标准。什么电话？投诉电话，还是咨询电话，还是订购电话。 5、工作绩效本身就是模糊的概念。什么绩效？是利润，销量，产量、效率还是质量？ 6、没有时间。5%缺乏激励作用。 7、没有结果，是安装完毕，还是投入使用。 8、没有衡量标准。 8、缺少考核的手段。 10、没有时间。 * * 越是高层，越是关注结果指标。不可能让总经理、董事长每天写个工作总结，每天准时上下班。他们主要对经营的好坏负责。 中层既有结果指标，也有行为指标。 基层主要是行为指标，加上一部分的结果指标。公司经营的好坏与员工的工作关联度要小一些。比如你要把利润跟