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为推动“首席工人制”叫好 　　据2010年12月7日乌鲁木齐在线消息，今年下半年，新疆维吾尔自治区选择了部分区内优质企业进行高技能人才队伍建设试点工作，以加大企业高技能人才队伍建设，确保按期实现新疆高技能人才占技能劳动者比例达到15%以上，其中技师和高级技师占技能劳动者比例5%以上的目标。据了解，自治区在尚处于实施阶段的企业高技能人才队伍建设试点工作中，探索设立quot;首席工人quot;、quot;首席技师quot;制度，以提供相应津贴、补助等激励机制，追求高技能人才在技术工人中比重的增加。笔者不禁要为首席工人制喝彩。 　　事实上，推行quot;首席工人quot;制度不是新鲜事物，早在2008年，北京市在全市工业企业内建立并推广首席员工制度，业务技能领先的一线职工可成为企业首席员工，享受高管待遇及其他荣誉津贴，取得了明显效果。据笔者所知，此前在上海、云南、河南、安徽等地不少企业也曾独立尝试过首席员工的做法，发挥了很好的作用。在辽宁省，有的一线工人当上首席工人，年薪可以达到10万元，享受处级待遇！ 　　首席工人制好，好就好在选拔人才的方式好。首席工人人选必须在一线职工中确定，入选者必须业务技能领先，能发挥技术带头人的作用。首席工人的产生除自荐、推荐外，企业还可以通过业绩评比或技能比赛的方式决定。这种单纯通过个人技能展现获得首席工人称号的做法，和各种形式的个人先进评比、劳模评比还不太一样，它纯粹是业务技能的比拼，真正体现了员工的能力地位。从另一个角度说，通过这种方式产生的首席工人，大家服气。俗话说quot;是骡子是马，拉出来遛遛quot;，如果你不服气，一样也可以自荐报名去。 　　首席工人制好，好就好在激励办法好。成为首席工人的职工与企业高级管理岗位或高级技术岗位享受同等待遇，企业也可自行设定荣誉津贴。过去我们说重视生产一线人才的培养，对人才的激励措施可能还大都停留在精神层面的鼓励上，物质激励方面很微薄。而首席工人制则是把精神激励与物质激励紧密地结合了起来。 　　首席工人制，好就好在它的动态管理，而不是终身制。首席工人原则上聘任期为一至两年，合格者可续聘；不合格者不再聘用，所享待遇也将随之取消。首席员工代表的不仅仅是荣誉，更是员工的技术标杆。一个人如果没有了成为标杆的资本，那他就要理所应当地从quot;头牌quot;的位置上退下来，最好也以quot;自荐quot;的方式引退，让真正的首席员工脱颖而出。 　　首席工人制已不算新生事物，但仍然是一个制度创新。它突破了原有的quot;官本位quot;理念，使人人都可以成为人才，着实是观念和机制与时俱进的体现。在技术人才短缺、高级蓝领稀少的企业，建立首席员工制无疑是一个好举措，它既是对优秀工人的激励，又能成为普通工人的努力目标，让更多的工人成为实用型人才。从中我们可以看出中国劳动力市场的变革，它必将带来激励机制的变化和人力资源配置的优化，同时也会潜移默化地影响到社会风气的良性转变。 　　首席工人制好是好，但切不可盲目跟风，搞成形式主义。笔者认为，要使首席工人制取得实效，必须注意这样几个问题： 　　mdash;mdash;用新的观念看待首席工人制。首席工人是工人中的首席，是平民岗位上的佼佼者，他们来自普通工人而非管理人员，评选时要强调工作能力而非学历、职称。要让广大工人认识到首席工人并非高不可攀、遥不可及，只要技术过硬，就有可能成为首席工人。要让懂管理的人搞管理，让技术人才在一线关键岗位支撑企业发展，不搞quot;学而优则仕quot;. 　　mdash;mdash;评选首席工人要公平、公正、透明，确实选出大家心服口服的quot;金牌工人quot;.选出的首席工人既要有很强的实际操作能力，又要有一定的语言表达能力，以利于授课培训和培养徒弟。有的单位将实际操作的考试也定为笔试，这样做就是要选出会操作、会表达，理论和实践方面都过硬的首席工人。 　　mdash;mdash;建立完善的机制。包括激励机制、考核机制等，确保首席工人quot;名利双收quot;，付出与收入成正比。若担心首席工人的作用不能有效发挥，企业可以先发放部分津贴，经考核后，再对合格者发放全部津贴。首席工人要有quot;保质期quot;，不搞终身制。领导要重视落实技术资金、培训技术人才等工作。 　　mdash;mdash;注重团队协作。在企业，群体作业较为普遍，团队协作尤为重要。企业要注意处理好首席工人与班组长及普通员工之间的关系，这样才能以点带面，形成合力，更好地发挥首席工人在技术上的带头作用。 　　首席工人制度如同quot;鲇鱼效应quot;，在全国各地企业一线工人中激发出了学技术、练本领的风气，使更多技术和技能人才有了合适的成长空间。长期以来，quot;首席quot;这顶令人羡慕的帽子，只是戴在一些关键