企业应对薪酬下跌的五大计谋.doc

企业应对薪酬上涨的五大策略 　　工资涨不涨？政府宏观政策对此有何影响？企业如何应对工资上涨？文跃然教授将就此问题与大家探讨中国式机遇，分享quot;变赢未来quot;的薪酬管理之道。文跃然是中国人民大学教授、中华薪酬网创始人、薪福卡公司董事会主席，国内知名的战略人力资源管理专家，国际薪酬福利领域的著名学者，21世纪中国薪酬福利管理变革的倡导人和奠基人。 　　针对薪酬上涨的五大策略这一话题，主要谈三个问题，一是我们的工资是不是真的上涨了，二是即将出台的《工资条例》对薪酬的影响，三是我们该如何应对工资。 　　中国工资增幅领跑全球 　　中国的工资是不是真的上涨？工资的确上涨了很多。我们之所以没感觉到工资上涨，主要原因是收入推动上涨的比工资上涨快。图1是我国从1990年到2009年工资增长的曲线变化图。增长得最快的是94年和95年，以后的年份一直是稳固增长的，蓝色的曲线是我们的平均工资水平，它是一个非常漂亮的上升曲线。从90年到09年将近20年的时间，中国的人均工资的增长速度是13%. 　　图2展示的是工资增长幅度跟GDP的变化关系。蓝色的线是压过红色的线的，也就是说工资增幅高于GDP增长，所以要说我们的工资没有涨那是冤枉的。 　　图3反映的是工资增长幅度和CPI增幅的关系，蓝色的线也压过了红色的线，也就是工资增长其实超过了CPI.而且一个很重要的趋势是，从97年开始，工资增长的幅度超过CPI的幅度在拉大，94年左右物价涨的比较快，所以他们两条线比较贴近。 　　图4是全球工资增长曲线比较，中国的CPI跟世界平均工资的增长速度差不多，中国的工资增长线大大高于世界平均工资的增长线。所以事实上，中国过去20年，GDP领跑全球，工资增长也领跑全球。 　　作者认为，未来十年，中国工资增长速度会加速。究其原因主要有两个，一个是政策引导，第二个是劳动力相对短缺。政策引导有两个方面，一是政府越来越关注员工工资的增长，另一方面就是法规方面的变化。大家已经看到了《劳动合同法》带来的影响。有学者作过研究，《劳动合同法》的实施对工资增长是有影响的，一般学者做实证研究的结论是，《劳动合同法》实施这个事件本身使工资上涨了1%左右。 　　通过以上分析，我们得出四个结论： 　　第一、从1990年至今，中国总体薪酬水平一直在上涨； 　　第二、工资上涨的幅度超过了GDP和CPI的增幅； 　　第三、中国是全球平均薪酬增幅最快的国家； 　　第四、中国工资的增长速度会越来越快！ 　　过去在增长，未来还会增长更快，其实就提出来一个很大的问题：在工资迅速增长的情况下，如何来做工资制度？我们怎么应对？这是个新问题，需要我们用新思维来解决。 　　《工资条例》的影响 　　（注：《工资条例》是一部正在酝酿中的涉及工资集体协商、同工同酬等收入分配改革制度的法规。其中，工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高出10%-15%.） 　　《工资条例》的核心是两个，第一个是用法规的方式保障最低收入；第二个是用谈判的方式来决定企业薪酬。用法规的方式保障最低收入，对于HR来说是好事，但是用谈判的方式来解决薪酬问题，对我们来说就是一把双刃剑了。 　　关于《工资条例》，主要想谈的是它的出台将对工资上涨产生的影响。作者预计，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%.为什么？集体谈判的核心就是工资水平和工资增长速度，当然方式本身也是很重要的一个部分，如果员工在集体谈判中强调工资的增长，会是最直接让工资上涨的因素。《劳动合同法》和《工资条例》对老百姓都好。但是从另一个角度，它其实是增加工资成本的制度性因素，有利于增加老百姓工资，拉动内需，但是对中国的竞争力其实有很大的影响。工资增长，事实上对我们已经陷入困境的国家竞争优势，特别是制造业的竞争优势又添加了很大的负面影响。 　　如何应对《工资条例》导致工资上涨的挑战呢？《工资条例》出台后，工资应该怎么做？其实最好的做法是：谈的少，给的多。是说将来不是在谈判和约定好的部分做文章，而是另外再做文章。不是从员工口袋里把钱拿走，而是增加员工的工资。增加部分的成本从哪里来？是谈判时谈得低省出来的。 　　应对工资上涨的五大策略 　　美国人应对薪酬上涨的经验，第一个就是用总体薪酬思维替代货币报酬思维，中国已经到了这么做的时候了，这是作者对这个问题思考得出的结论。除了这个结论之外，五条看法和大家分型。 　　1.意识到低劳动成本时代已经过去 　　以前我们的思维定势是我国劳动成本低廉，当时是对的，现在可能就不太对了。越早有这样的认识越好，对企业做薪酬制度