南昌公司06年上半年Q12员工敬业度提升交流及及下半年HR规划及编制汇报ppt课件.pptVIP

2006年中期万科益达Q12?大均值 万科益达Q12? 得分表－顶级回答 优秀人员引进 1、行业互访（一月一访）：“关注街对面的竞争对手”寻找自己与优秀同行之间的差距，学习并吸纳人才，为我所用。 8月份：互访第一站“正荣集团江西分公司” 后续互访安排：恒茂、博泰、绿地 2、慧眼行动持续 a、人才市场的深度合作：人才库共享、江西籍外部人才的共同引进等 b、全员推荐 c、目标人才洽谈 人员效率、能力提升 从未来看现在，从外部看内部、通过各个视角检视我们的目标和目标设定 1、专业部门架构、岗位职责的重新梳理 a、岗位职责、岗位说明书的确定 b、定岗定编 从而对销售代理、辅助岗位物业借调、非专业岗位外包等业务工作提供参考、研究依据。 总办将成为第一个试点！ * 上海区域06年中期HR-WORKSHOP 关注未来，迎接挑战 （Focus on the future，face to challenge） ——2006年万科益达上半年Q12提升情况及下半年HR规划汇报 上海区域06年中期HR-WORKSHOP 第一部分：上半年 提升情况 第二部分：下半年HR规划 第三部分：编制计划 12 12 2006年Q12提升策略： 公司管理层解决客观存在的大环境问题 比如：营造良好的合作氛围，争取在2006年获取新的项目；让职员理解并接受合作公司的企业文化和价值观差异；提升中层经理的管理能力。 部门经理层解决微观操作问题——部门内部管理品质的提升 比如：经理在日常工作中“传帮带”，使骨干层的优良作风在全公司发扬光大，整体拉动普通职员的士气；加强对员工思想动态的关注和疏导，关心员工个人情况，给与员工个性化的工作支持等。 提升目标：2006年集团排名达到中游水平 12 提升计划： 了解成绩，修正和调整计划 HR经理 每个月持续不断地跟踪部门落实情况 全年 让IMPACT计划服务于公司经营管理目标，从而实现工作环境的改善 HR经理 各部门负责人 调整和完善各部门IMPACT计划，使之与公司整体经营计划保持一致 4月上旬 通过职员的共同参与，提出改善工作环境的行动方案，互相承诺未来 各部门负责人 完成各部门IMPACT计划 3月底 各部门经理能有效开展Q12反馈会议并组织职员讨论形成全年的IMPACT计划 HR经理 经理人员Q12反馈培训 3月15日 目的 责任人 工作内容 时间 12 改进过程中的变化 公司加强了正向激励，对工作表现优秀的事迹进行广泛的宣传和肯定；各部门经理坚持多种渠道的正式或非正式沟通，公司组织的集体活动也多了，职员普遍感觉公司对职员及职员家属的关怀正在加强，团队更有凝聚力。 在总办的统一部署下，各部门均有计划、有针对性地安排了职员培训和交流，同时确定了全年的师资计划，在学习和成长环节获得了一定成效。但职员参加外部培训的机会偏少，大部分职员认为外出交流受地域限制较大。 部门之间的业务联系更加紧密，设计、销售、工程、客服等部门主动建立了双周会议制度，对提高工作效率、协调配合工作产生了积极影响。 12 中期调查结果 调查时间：8月17日至8月21日 截止到2006年8月15日，公司在编人数为52人，参与中期调查的合格样本为46份，总完成率为88%。 大均值3.91，比2005年末上升了0.26，超过盖洛普50百分位 南昌公司 南昌公司 集团 2006年中期 2005年度 2005年度 大均值： 3.91 3.65 3.89 12 中期调查结果 万科益达06年中期 Q12大均值 ＝3.91 全 球 数 据 库 亚 太 地 区 数 据 库 4.13 3.78 75百分位 50百分位 3.75 4.10 50百分位 75百分位 59th 中 国 数 据 库 3.55 3.80 50百分位 75百分位 61st 首 次 监 测 数 据 库 3.66 3.96 50百分位 75百分位 全 集 团 得 分 数 据 库 3.71 3.83 50百分位 75百分位 70th 全集团05年度 Q12大均值 ＝3.89 12 中期调查结果