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需要理论 马斯洛需求层次理论 双因素理论 ERG理论 麦克莱兰德理论 马斯洛需求层次理论 生理需要。这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础。这些基本的物质需要是人们行为最强大的动力。 安全需要。即保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要。包括爱、友谊、归属及接纳方面的需要。 尊重需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等。根据马斯洛的理论，人一旦满足了他们的社会需要，就要求自尊和受别人尊重。 自我实现需要。当上述的需要均得到满足时，自我实现的需要就上升到首要位置。 几种人性假设反映不同的时代背景，发展顺序符合需求层次论。人的需要是多方面的，不仅与个性有关，还与时代、环境、条件有关，在不同时间、地点、环境不同而采取适当反应。 双因素理论 双因素理论又称为激励—保健因素理论。 双因素理论的主要内容：使员工不满意的因素与使员工感到非常满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，后者则通常是由工作本身所产生的。赫茨伯格断言：工作的满足因素与工作的内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。 双因素理论指出满意的对面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 ERG理论 ERG理论认为有种核心需要：生存（existence）、相互关系(relatedness)和成长(growth), 称之为ERG理论。 生存需要：满足我们基本的物质生存需要。 相互关系需要：维持重要的人际关系的需要。 成长需要：个人发展的内部需要。 多种需要可以同时存在；如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 ERG理论还包括挫折一倒退维度，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。 麦克莱兰德的三种需要理论 公平理论 公平理论是由美国心理学家斯达西·亚当斯提出的， 公平理论认为：个体不仅注重自己的绝对报酬的数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。 亚当斯认为：个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程。 员工的不公平感主要集中在两个方面：分配公平，即个人可见的报酬数量和分配的公平与否。程序公平，即用来确定报酬分配的程序的公平与否。 员工感觉 员工评价 不公平 （报酬过低） 公 平 不公平 （报酬过高） 当员工感到不公平时，他们就会产生恢复平衡、公平与和谐的愿望，并产生相应的动机、采取一定的行动。 改变自己的投入。 改变自己的产出。 改变对自我的认知。 改变对他人的看法或采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变。 另选一个参照对象进行比较。 离开组织。 期望理论 期望理论认为：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 这个理论着眼于3种关系 努力—绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效—奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果。 奖励—个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 期望理论中仍存在的一些问题 期望理论强调奖励，我们需要假设组织所提供的奖励能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础在于自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。 期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖励。 期望理论注重的是被期望的行为。因此，管理者必须让员工明白期望他们什么，同时，也要了解员工对此作何评价 期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖励、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身。 激励理论的整合 人性假设 激励理论 以人为本的管理 人制管理 人本管理的基本思想 以激励人的行为、调动人的积极性为根本，组织的员工主动、积极、创造性地完成自己的任务，实现组织高效益。核心为：重视人的需要，以激励为主。 精髓 企业组织首要的管理是对人的管理； 人是由能级的，应培训发展； 重视人的需要，以激励为主。 人本管理的基本框架 人性假设 激励理论 以人为本的管理 人制管理 谢谢大家! * * 生 理 安 全 社 交 自 尊 自我实现 复杂人（超Y理论） 以金钱满足需要 以社会承认满足需要 以工作安排满足需要 经济人 （X理论） 社会人 参与管理 自动人 （Y理论） 成就 肯