人力资源管理完整教案(含多套试卷)24.docx

　　在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段，因而企业比较重视人员培训，但由于存在某些认识上的问题，致使培训效果不佳。 1、一些企业喜欢赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，实则无的放失，效果并不一定理想。　　2、一些企业培训成本能省则省。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。　　3、认为效益好时不需培训。有的企业认为企业效益好时不需培训，实则不然。要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界500 强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训，可以保持企业可持续发展。加强员工培训是改变企业经济状况的有效手段之一。反之，缺乏员工培训，则会使员工的不适应增多，从而导致企业经济效益下滑。　　4、效益差时无钱培训。有的企业一旦经济效益不太好时，就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的。应该承认，目前的确有些企业经营不好，少数企业甚至濒临破产，但探究其失败的原因，不重视培训是其失败的根本所在。其因果链往往是：“不培训———经营不好———更不培训———经营更不好”。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段之一。如果不培训，员工的态度、技能、知识就不可能提高，企业转亏为赢也随之成为空话。　　5、高管人员不需培训一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。　　6、投资培训急功近利。有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员的素质发生根本变化，把培训当作一剂灵丹妙药，误以为能药到病除，能立刻为企业创造绩效。　　7、培训工作流于形式。许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为谈资，造成企业不惜花费巨额费用支持员工考取 MBA 证书和其他证书，结果必然造成许多参差不齐的国内外 MBA 培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。　　8、担心员工另谋高就。不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，更可怕的是跳槽到竞争对手的公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的有力“理由”。实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重视，有进一步提高自身的希望，他们就不会想离开。　案例分析：业务员A该不该被辞退（第五章绩效考评）某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。请问怎么处理为好？教学功能：本案例可配合用于绩效考评中绩效改善内容的讲解。员工考绩的结果应该为员工绩效改善、员工工作调动、员工晋升、员工培训等提供依据。 分析关键词：绩效 辞退思考题：1．你认为这位业务员该辞退吗？2。为了防止公司辞退业务员时所带来的业务网随之流失而引起的损失（假设有这种情况存在），你认为从公司配套制度上应如何着手？相关提示：公司制度是严肃的，必须执行。业务员个人对业务网络的影响力是有限的，因为公司客户是因为信赖公司的产品、信誉、品牌等多种因素而与公司建立起业务关系，不会单纯只依赖于某业务员。 当然，为预防业务员暗地操作，公司制定相关配套措施是必要的。要做到考评公正、客观真的就那么难吗？（第五章案例）?深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是