员工培训流程.ppt

第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成: —尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。 —稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁~ 40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 —职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。 第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。 第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 不同年龄阶段的职业生涯发展目标与方向 阶段 早期职业生涯 中期职业生涯 晚期职业生涯 所关心的问题 第一位的是找到工作；学会处理日常工作中遇到的各种麻烦；为成功地完成所分派的任务而承担责任；做出改变职业或工作单位的决定。 选择专业和决定应承担义务的程度；确定专业和企业需求的一致性；重新确定前进目标及进程；选择可能成功的职业生涯方案。 取得更大的责任或减轻在某一点上所负担的责任；培养关键的接班人；退休 应开发的工作 了解和评价职业及工作单位有关信息；了解职务范围及合同；了解如何处理上下左右的关系；学习某一方面或更多方面的专门知识。 开发更宽广的职业生涯及工作单位；了解如何自我评价的信息；了解如何正确处理与工作、家庭及其他方面的利益关系。 扩大技术的广度、深度；了解其他综合性成果；了解如何合理安排生活，避免被工作控制。 （二）职业发展道路 两维模式 横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才； 纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。 三维模式 第三维：非正式、影响很大的运动方向——沿“核心度”方向的运动。指员工虽未获得正式晋升，仍处于较低层次，但却通过某种非正式的联系得以接近决策的核心而增大影响力 层 （轴向发展） 次 核心度 职能（径向发展） （周向发展） 财 会 生产 财会 其他职能 生产 销售 其他职能 销售 （三）职业锚理论 技术/功能型“职业锚”。这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。 管理型“职业锚”。这一类型的个体在职业实践中培养出，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力——在信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题；人际能力——能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地完成组织目标；感情能力——能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯 安全/稳定型“职业锚”。这一类型的