应用心理学第一讲动机与工作效率.pptVIP

中心思想：将失败归因于稳定的、不可控的因素（如能力）是有害的，它将减少对成功的期望，并引起消极的情绪；将失败归因于可控的、不稳定的因素（如努力）是恰当的，它将保持对成功的期望，不会对自尊产生消极影响。 不期望的归因： 成功→运气好→缺乏情绪刺激，很少增加成功期望→缺乏趋向任务的倾向 失败→能力低→消极情绪，降低成功的期望→缺乏坚持性，回避成就任务 期望的归因： 成功→能力强→积极情绪，增强成功期望→趋向成就任务 失败→缺少努力→维持较高的期望→增强坚持性，趋向成就任务 习得性无助感： 指由于连续的失败体验而导致的个体对行为结果感到无法控制、无能为力、自暴自弃的心理状态。 如：教育领域 塞利格曼 习得性无助经典实验 源于错误的归因模式 个体把控制力缺失归因于：（1）永久性而不是暂时性（2）自己内在人格因素而不是情境因素（3）渗透到生活中多方面。 结果预期是指人对自己的某一行为会导致某一结果（强化）的推测。 努力学习——老师的表扬 效能预期，即自我效能感，是指个体在进行某一活动之前，对自己能否有效地做出某一行为的判断，即人对自己行为能力的主观推测。 对自己能力的信任——努力学习 结果因素——强化 行为 先行因素——期待 结果预期 效能预期 自我效能感的作用 影响人们的行为选择 决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时，将坚持多久。 影响人们的思维模式和情感反应模式。 影响自我效能感形成的因素 个体成败经验 替代性经验 言语说服 与自己能力相当的人如果成功→增强自我效能感；如果失败→降低自我效能感 自我效能感会使人产生一种心理状态良好的整体感觉，它使个体处于一种较高的动机和操作水平之上。从学习角度看，自我效能感在三个方面影响学习。 自我效能感影响个体选择将要进行的活动和达到的目标。自我效能高的员工会给自己选择有挑战性的工作和目标。 自我效能感影响员工对工作的努力程度。高自我效能感的人努力学习新知识，并坚信付出努力一定会得到回报。低自我效能感的人对自己成功的能力缺乏信心，认为无论如何都可能失败，因而为之付出额外努力是徒劳的。 自我效能感影响员工在完成复杂任务时的持久性。高自我效能感的人相信自己会有出色表现，即使遇到困难，也会坚持。而低自我效能感的人动机水平较低，因而也较容易放弃。 不要暗指员工缺乏能力。 不要对员工的工作成绩吹毛求疵。 不要藐视员工的工作或任务的重要性。 不要当着同事的面批评员工。 为员工的适宜努力表扬他们。 要求他们投入。 仔细听取他们改进工作的主意。 让他们与同事共享积极的反馈信息。 低 高 耶克斯和多德森定律 （动机强度、活动难度和工作效率的关系） 困难 一般程度 容易 动机 最佳水平 效 率 水 平 三、动机与工作效率 动机强度对工作效率的影响 儿童站立不动实验（马努依连柯实验） 简单要求 扮演军人站岗放哨（3—4倍） 美国心理学家费约的实验 用右手食指勾起测力计上悬挂的3.4公斤的砝码 第一组：无理由 第二组：表现最大的能力 第三组：说明社会意义 问卷法 成就动机量表（AMS） AMS题目举例： （1）我喜欢对我没有把握解决的问题坚持不懈地努力。 （2）我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至不惜冒风险。 （3）给我的任务即使有充裕的时间，我也喜欢立即开始工作。 ...... 访谈法 直接询问 深度访谈 投射测验 投射法采用含糊的、模棱两可的刺激材料，让被试在不受限制的情况下自由地做出反应。 罗夏墨渍测验 主题统觉测验（TAT） 瑞士精神科医生H.罗夏创立。 将墨水涂在纸上，折叠而成对称的墨水污渍图。 包括自由联想和询问两个阶段。 由主试对被试的反应加以记录或录音，然后根据被试的反应对被试的心理进行推测与分析。 评分和解释都非常困难，需经验丰富的专家。 Thematic Apperception Test，简称TAT。 默里的“需要—压力”理论 全套测验有30张黑白图片和1张空白卡片。图片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。 被试者看一张图片，然后编出富有戏剧性的故事，故事的叙述应该包含三个基本维度： （1）图片描述了一个怎样的情境； （2）图片中的情境是怎样发生的； （3）结局会怎样。 主试根据被试所编故事推测被试的需要与压力等。 解释复杂，需专家完成。 四张图片 工作情境（两人在机器旁） 读书情境（一个男孩坐在书桌前看书） 父子情境（父子俩相对立着） 幻想情境（一个男孩独自坐着，呈沉思状） 编故事，包含四个内容： 图中所示的是什么人？正在做什么？ 这