绩效管理20100926-new.ppt

本 章 概 要 关于目标管理的一段小插曲 在x和Y的管理理论下，美国最終出現了很多劳资料紛，忽然间由於珍珠港事件，美国被捲入要协助盟軍战胜德軍，當時在国家的号召下，国民紛紛回到工作岗位，非常有效益地製造出精良武器，供给在前线战爭的兄弟朋友们，保障他们的安全並取得胜利。 很奇怪地，战胜后的美国，那些劳资料紛又继续出現。彼得?杜拉克研究这种情况后，在1954年，出版《管理实践》，提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。 3、绩效管理与绩效考评 三、绩效管理总流程设计五阶段 A、考评种类与方法 二、实施阶段 五、应用开发阶段 成人式沟通 * 马云给阿里巴巴员工的一封信 阿里人: 整个经济不容乐观,接下来的冬天会比大家想象的更长、更寒冷、更复杂。 冬天并不可怕,可怕的是我们没准备！可怕的是我们不知它有多长多寒冷！机会面前人人平等，災难面前更是人人平等！ 对于严冬的到来,阿里人应该拿出当年的豪情:If not now,when?! If not me, who?! (此时此刻,非我莫属) 08年11月考题分析（单选题） 69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚 的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 ( A ) 正激励策略 ( B ) 预防性策略 ( C ) 负激励策略 ( D ) 制止性策略 C （一）三种矛盾P193 员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾 （二）化解矛盾冲突的措施和方法 以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段 适当区分过去、当前及今后可能的目标，严格区分近期考评目标与远期开发目标 适当下放权限，鼓励下属参与 绩效管理中的矛盾冲突和解决方法 第三单元 绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 二、企业绩效管理系统的再开发 第三讲 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 品质主导型——特征性效标，考评潜质为主 行为主导型——行为性效标，考评工作行为为主 效果主导型——结果性效标，考评工作绩效为主 类型 考评重点 优 点 不 足 品质 主导型 “他这个人怎么样？”个人品质 适合员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评 难把握、操作性与效度差 行为 主导型 “干什么？” “如何去干？” 工作过程 标准易确定、易操作、适合考评管理性、事务性工作 注重过程而非结果 效果 主导型 “干得怎样？” 工作业绩 标准易确定、易操作，适合生产操作销售等员工 导致员工短期行为，过于关注结果 方法 简述 优 点 不 足 排列法 排序法、简单排列法 简单易行，花费时间少，避免考评结果过宽或趋中的误差 有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工及业绩相近的员工 选择 排列法 交替排列法，逐次挑出最好、最差员工进行排序 比较有效，同时可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等方式中去 不够量化 成对 比较法 配对比较法、两两比较法；根据不同的考评要素逐一排序 可发现员工表现出色及不足的地方，宜范围小、数目少的部门或企业 员工数目过多时，不但费时费力，考评质量也将受到制约与影响 强制 分布法 强迫分配法、硬性分布法，是按照一定的百分比对员工绩效强制排名 避免考评过严或过宽、克服平均主义 如果员工的能力分布呈偏态则不适用，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 考评方法比较 08年11月考题分析（综合分析题） 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 08年11月考题分析（综合分析题） （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？ 为什么？（9 分） A、财务部门不适合使用强制分布 法进行绩效考评，