绩效考核是实现目标的首要保障.ppt

平衡计分卡示例---客户层面 短 期 财务 领先的 内部 果 短 期 财务 领先的 内部 果 客户层面： 衡量方法包括： － 客户满意度 － 客户的保持和获得 － 客户的盈利率 短 期 财务 领先的 内部 果 平衡计分卡示例---内部运作 Hours spent in discussions with customer s on the project 与顾客讨论新工作的小时数 Project hit rate 投标成功率 Rework 返工 # of safety incidents 安全事件指数 Project Performance index 项目业绩指数 Project completion lead time 项目完成周期 Project cancellation rate 项目取消比率 Project Management 项目管理 Forecast quality (accuracy) 预测准确度 Forecast预测 New product development cycle 新产品开发周期 Defects/units of production 产品次品率 Order fulfillment cycle time 订单完成率 Quality Improvement 质量改进 Production生产 内部运作 衡量指标 战略目标 角度 短 期 财务 领先的 内部 果 平衡计分卡示例---学习和成长 Employee retention (Turnover rate)员工保持度（流动率） Employee satisfaction survey results员工满意度调查结果 Total TD expenses as a % of total pay roll costs培训与发展成本 Competency assessments for key managers主要经理人员的能力评估 People Development人员发展 Number of new product concepts in review被考评的新产品创意数量 Innovation创新 学习和成长 衡量指标 战略目标 角度 短 期 财务 领先的 内部 果 你公司或部门的年度财务目标是什么？ 你公司或部门的年度客户目标是什么？ 你公司或部门内部运作的年度目标是什么？ 你公司或部门学习和成长的年度目标是什么？ 做何事？从何做起？做多少？如何做？何时完成？过程中的反馈？如何评价？上下理解一致 绩效辞典 尽可能量化，便于衡量（区分） 思考逻辑 HR与直线经理在考核问题上的分工 直线经理 — 设定绩效目标 — 提供绩效反馈 — 进行绩效评价 — 参与员工发展规划 — 针对绩效考核系统向HR提供反馈 HR — 开发绩效考核系统 — 向考核人及被考核人提供培训 — 监督和评价该系统的实施 — 参与员工发展规划 改进方向 1、绩效考核中的沟通非常重要。一定程度上讲，绩效考核就是最重要的沟通（参与讨论、制定、修订，注重宣讲，员工有知情权，考核结果完全公开）。绩效的反馈极其重要。 2、注重非财务指标或支撑性指标的研究。落实集团或事业部的战略目标，克服急功近利思想。 3、尽力划小核算单元，使员工收入与自身努力、技能的关系更加紧密，增加团队创新、进取的活力。 4、每个经营单元都有其自身的特点，认真思考、讨论就可以做出适合自己公司或部门的考核方案（照搬省事但未必有效；在绩效问题上多花点功夫是值得的。绩效考核也是生产力！） 改进方向 5、加强绩效方案实施过程中的督导，根据变化及时调整；绩效考核方案确定后，将重点工作行动方案的制定和落实作为保证绩效实现的抓手盯着做。 6、鼓励绩效方案的创新，加大对市场营销类、技术研发类、经营类等对经营业绩贡献大的岗位和人员的激励力度，对有明显突破的人员进行特殊奖励。 7、只认功劳，不认苦劳。 8、员工收入与所在团队业绩适当挂钩。 9、不要把绩效考核当成调节员工收入的工具，随意调整会让员工无所适从。 经营的思维就是取舍。 管理就是绩效管理----管理者将员工的知识、能力、态度、关系等转化为业绩。 爱不是相互凝望，而是看同一个方向！ 结束语 绩效考核是实现目标的重要保障 2013年10月8日 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）