第五章岗位价值评.ppt

职务状态构成 职务状态构成是海氏提出，认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，把职务的形态分为上山形、平路型和下山形，如图5-1。根据海氏工作评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型： 职能与解决问题能力 职务责任 上山型 平路型 下山型 图5-1职务的形态构成 营销副总属于“上山型”，该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。产品开发工程师属于“下山型”，该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。小车司机班班长属于“平路型”，技能和解决问题的能力与责任并重。 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。这样我们将这三个职务在三个因素上的工作评价得分及其相应权重汇总如下： 营销副总评价总分＝[1400（1+87％）]40％+1056 ╳ 60%=1680.8 产品开发工程师评价总分＝[304（1+66％）]70％+264 ╳ 30%=432.448 小车司机班班长评价总分＝[175（1+25％）]50％+57 ╳ 50％=137.875 案例:某高科企业的岗位价值评估 岗位价值模型的说明： （四）岗位价值原始分与薪点值的转换方法与技术 岗位评价的各个报酬要素上的得分在统计学上称为原始分数，属于次序变量。其主要属性在于可用数值表示对象间的优劣、多少、高低等，可用于粗略的定性判断，数值间的距离是不等距的，不能进行加减数学运算。由于各报酬要素原始分数间的距离的不一致，导致了分数之间的不可累加，因而不能将各报酬要素原始分直接累加而得到薪点值，显然这种薪点值是不合理的，基于其的薪酬体系不能公正体现各岗位的相对价值。所以，要对报酬要素的原始分进行标准化处理。标准分数最大特点就是分数间是等距，因而解决了各报酬要素累加的问题。 另外，原始分数也反应不了分数之间的分布，但是工资的分布大致呈正态的，也就是说，少数岗位的工资水平很低，少数岗位的工资很高，绝大部分的工资应该是处于中等水平。因此，要对原始分数进行正态标准化。 五、岗位价值层级关系图 根据岗位价值评价的结果要形成岗位的层级关系图。表5-14是某公司的岗位层级关系图，横坐标表示不同岗位，纵坐标表示该岗位的层级和层级区间，具体的岗位名称略。 根据岗位价值的评估分数以及岗位价值的层级关系图，我们就可以计算所有层级的相对工资的高低了，我们可以直接以分数来表示，我们也可以把岗位价值的评估分数转化为岗位层级系数，虽然，不同岗位价值模型评价出来的绝对分数不同，但是薪酬层次系数却是基本相同的。 薪酬层次系数 根据岗位价值的评估分数，我们可以计算出所有层次的相对系数，这个系数就薪酬层次系数。以下是某企业的层次系数： 层次 系数 B1 5.0 B2 4.80 B3 4.60 B4 4.40 B5 4.20 B6 4.00 ···· ······ E6 1.0 薪酬的基本单位值（K） 根据岗位薪酬层级系数或评估分数，各个层级的薪酬就基本可以确定了，由于各个层级的薪酬分位值（25分位值、50分位值、75分位值等）不同，因此我们可以选择不同的薪酬基本单位值（简称K值）也不同 。 可以在总体的薪酬战略的指引下，根据市场的薪资水平，外部薪酬的竞争性和内部薪酬的激励性确定K值 方法：单一K值法 百分位K值（25分位值、50分为值、75分位值） 案例：某企业的岗位价值图 六. 员工评估与薪酬定位