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3`—1`—2`—3、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 ∑NiZi Zi Trf Tf To 达成值低于80%为-1 -1 -1 仅达值高于80%为0 达标记为1 W= (YjT0+Tf + rTrf)∑NiZi= (1×10+10+8)10=280 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 2 9 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘 责任目标 0.22 0.02 1 11 设备费用 0.33 0.03 1 11 办公费用 0.3 0.05 4 7 人头费用 2 0.2 2 10 培训费 指标目标 8 10 10 费用降低率 核心目标 绩效影响因子 12个月的达标情况统计(Yj) 目标要素(Ni) 目标分类 我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N×50% 3`—1`—2`－4、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 H－－为员工目标考核相对成绩，是特定员工 的绩效成绩在企业内的名次排序比较值； Wi－－为第i个员工的目标考核绝对成绩得分； N－－为企业员工总数； 全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即（∑Wi ） /N=210。 丁经理的目标考核相对成绩为280/210×50%=66.7分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前33 . 34%位。 3`—1`—2`－5`、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 3—1—3、正式颁布企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范 要解决的问题：让每个员工都明了： 什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？ 什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？ 我怎样对自己的行为负责？ 3—1—4、策划激励制度取信于人的典型事件，启动企业激励机制 要解决的问题：打消员工心中的疑虑： 这些制度会真正贯彻吗？ 大奖会兑现吗？ 案例： 商鞅变法前的搬木授奖； 海尔禁抢财物和砸冰箱； 钟沛在南京木器厂的禁烟。 3—2、认同企业组织目标 3—2—1、在员工普遍参与下，共同讨论确定企业的核心价值观念和经营宗旨 要解决的问题： 企业为什么要存在，为什么要发展？ 企业怎样才能存在，怎样才能发展？ 必有的内涵 企业与社会的关系； 投资者与劳动者的关系； 管理者与被管理者的关系； 员工之间的关系。 3—2—2、在员工普遍参与下，讨论分析社会发展和社会需求及其发展变化趋势，企业现有资源和可能发展积累的资源，找出需求和资源的重合区，在此基础上制定企业的中长期发展战略规划 要解决的问题 企业资源现状：总量、特点怎样？ 社会需求发展趋势：影响自己企业市场的消费结构、技术发展、产品生命、替代产品的趋势如何？ 企业还能发展和积累什么样、多大规模的资源？ 二者的现在和将来的重合区在哪里？ 3—2—2—1、战略选择分析 A B C D E F G 现在的社会需求 发展的社会需求 企业现有资源状况 企业发展后的资源状况 不变的需求 企业持续拥有的资源 A、F——可用现有资源维持的业务； B、G——必须调整的业务； C——用现有资源发展的业务； D、E——须用发展的资源发展的业务。 3—2—3、在员工普遍参与下，根据中长期发展战略规划制定年度目标计划 要解决的问题： 按照企业中长期发展战略规划，本年必须达到什么目标？ 怎么达到目标？ 每个时段必须作什么？ 作到什么程度？ 由谁——哪个单位部门来作？ 3—3、实施员工发展管理 3—3—1、进行个人职业生涯设计，制定个人发展规划 要解决的问题； 每一个员工个人的发展空间在哪里？ 企业发展与员工个人发展能否实现关联？ 该员工能否在本企业实现其应有发展？ 3—3—2、由岗位角色个人填写《员工自我发展计划表》 要解决的问题：让员工自己作出安排： 本年度个人计划有哪些自我发展？ 在哪些方面实现自我超越？ 3—3—2—1、员工自我发展计划表 3 计划措施 计划措施 上年 获得途径 当年 获得途径 履职岗位 当年 知识 更新 上年 技能 更新 计划措施 2 1 本年刷新的工作目标记录 3 2 1 上年工作达成的最优目标记录 上司姓名职务 到岗时间 年龄 性别 姓名 3—3—3、年底由岗位角色个人对照《员工自我发展计划表》进行总结，分析本年度增添了一些什么新技能、新知识、新观念，在自我的工作目标中创造了哪些新记录，并填写《简历管理表》，由直接上司审核后送人力资源部进行档案更新。