第五章：激励理论与分类.ppt

具体性 难度 可接受性 有效的例子 以后的6个月中，销售额增长20% 明年实现市场份额增长10% 这是我的目标，我个人关心目标的实现 无效的例子 在以后的一个短期内尽你最大努力增加销售额 明年完成市场份额增长1%的计划 这个目标不可能达到和超过，看谁去实现目标？反正不是我 表5-1目标设置标准 （1）目标设置的具体性。 （2）目标设置的难度。 （3）目标设置的可接受性。 要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准： 期望理论 这个理论是由美国心理学家弗隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的,在弗隆看来,一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是研究需要(期望)与目标之间关系的规律的理论。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,也就是说,要能激励员工把工作做好,必须让员工明确:(1)工作能提供他们真正需要的东西;(2)他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 用符号表示即为:M=V×E 需要　　　　目标? 　　　　　 ↓ 　　 激发力量=目标价值(效价)×期望概率(期望值) 目标价值和期望概率的不同结合,会有不同的激励力量,所以,目标价值和期望概率的不同结合会产生不同的激励作用,其情况有以下几种: (1)E高×V高=M高; (2)E中×V中=M中; (3)E低×V低=M低; (4)E高×V低=M低; (5)E低×V高=M低。 图5-8 期望理论导向结果模式 公平理论 组织成员的激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响,而且受组织对其他成员奖励情况的影响。 该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出,侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。 公平理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受其相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比较)。 投入要素 成果 时间 工资 努力 晋升 教育 承认 经验 安全 培训 个人发展 建议 津贴 能力 交往机会 图5-9 公平理论模式 表5-2 工作投入和成果举例 改造型激励理论 内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机,调动人的积极性的问题。改造型激励理论说明怎样引导人们改正错误的行为,强化正确的行为。 强化有四种不同的奖惩可能性类型,如表5—3所示。 表5—3不同强化类型 令人愉快或所希望的事件正强化 令人不愉快或不希望的事件惩罚 事件的出现 行为变得更有可能发生 行为变得更不可能发生 令人愉快或所希望的事件 消减 令人不愉快或所不希望的件 负强化 事件的消除 行为变得更不可能发生 行为变得更加可能发生 管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点: 1.以正强化为主,奖惩结合 2.管理人员在选择强化(激励)的时间间隔与频率上要精心设计 3.因人而异,形式多样 4.对期望行为的强调 5.及时反馈 6.实事求是 【复习思考题】 激励理论的产生与发展与管理理论的产生与发展有什么联系? 如何灵活有效地应用需要层次理论? 员工的高层需要是什么?如何理解需要的满足—上升、挫折—倒退的规律性? 结合实际谈谈激励因素、保健因素在管理中的应用价值。 具有高成就需要的人有什么特点?如何造就高成就需要的人? 目标设置理论的含义是什么?它对人有什么激励作用? 【复习思考题】 什么是目标价值?什么是期望概率?它们在管理中有什么意义? 如何用公平理论解释“端起碗来吃肉,放下筷子骂娘”的社会心理现象? 对人的激励,为什么要以正强化为主,奖惩结合? 组织行为学 教育部面向21世纪人力资源管理系列教材 第五章 激励理论与分类 关培兰 教授 本章目录 激励研究 激励理论研究 激励理论与分类 本章重点 激励是组织行为学的重要内容、关键问题。 激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。 研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题:一是激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;二是激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;三是怎样引导人们改掉错误和消极的行为,强化准确的行为。 第一节 激励研究 激励的时代要求 激励的含义 激励的一般过程模式 激励的时代要求 激励是组织行为学的重要内容、关键问题 国内外竞争的加剧,来自社会、经济、技术的外在压力,都迫使管理方面在方法和技巧上有所创新,以不断保证企业效率和效能的高水平,要求有效利用企业的各种资源。 为了企业不断发展,必须关注人力资源。知识爆炸,科技不断发展,企业必须加大对更新企业人员的知识结构和