第八章激励理论.ppt

* 记住：心理学家马斯洛认为，除了少数病态的人外，社会上所有的人都有一种对于他们的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要或欲望，有一种对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。 * 常用的认可方法有： 本月英雄榜，可以用来奖励最高的销售成绩、质量、最有进步、最少缺席、或你认为重要的表现。 用证书、奖状、奖章来奖励完成重要目标的人。 出风头的机会，如在公司内部报刊媒体上报道一下。 职务头衔的改变。 公开表扬（称赞、关心、帮助、支持）做的好的工作。 公开宣布的红利和晋升。 * 3、休假（带薪假）； 在工作允许的情况下，实行弹性工作制。 在工作清闲的时候补偿加班所牺牲掉的假日。 可以用带薪假或带薪旅游奖励质量、安全、团队合作方面的优异者，或是你认为重要的任何表现。 4、行动参与权； 即让员工参与管理，实行民主管理。 让员工变成老板后，他做事就像老板了——给予下属一定的权利。 * 5、喜欢做的工作； 把更多员工喜欢做的工作分配给他们，以此奖励良好的表现，同时也要免去他们不喜欢的工作。 员工从事自己喜欢的工作，能发挥其特长、提升工作热情。 6、晋升； 一是行政管理职务的晋升； 二是技术职务的晋升。 * 7、自由； 通过授权，让员工在一定范围内自主决策。 只要结果正确，不要在于他们如何去做。 8、自我成长； 即让员工有一个不断成长的空间和目标，比如：给予良好的工作的环境、提供一个具有成长机会的工作、提供接受培训和教育的机会。 * 9、乐趣； 使工作的性质与特点与从事该工作的员工的条件和特长相吻合、能充分发挥其优势，来能激发员工的工作兴趣。 不管用什么办法，只要让工作变得有趣。 10、关怀。 把员工当人看：不仅关心员工的工作，还要关心员工的生活和情感。 五、激励的手段 物质激励 金钱不是唯一的激励，但很重要，不可忽视。 工资的形式，其它鼓励性报酬、奖金、优先认股权、红利等。 精神激励 授予称号、颁发奖状、记功、开会表扬、宣传事迹等。 职工参与管理 在不同程度上让职工参与组织决策和管理研究。 感受到上级的信任、重视和赏识，满足归属感需要，体验到自己利益同组织利益密切相关，提供一个取得别人重视的机会，而产生责任感和成就感。 工作丰富化 通过赋予工作多样化的内容和更大的决策权和自由度，在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。 六、有效激励的要求 坚持物质利益与精神利益相结合； 坚持正面激励与负面激励相结合的原则； 坚持外在激励与内在激励相结合的原则； 坚持按劳分配，民主公平原则； 组织目标与个人目标相结合原则； 按需激励原则； 随即制宜，创造激励条件。 案例 骨干员工因无法晋升而流失??  * * * * * * * * * P216精神 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入 ＝ 横向比： 纵向比： 现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入 ＝ 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 人们首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入/付出与相关他人的收入/付出进行比较，如果员工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。出现不公平感后，人们就会试图去纠正它。 * （1）付出、收入、相对报酬 付出：指的是一个人自己觉得付出的劳动量的多少、效率高低和质量好坏，还指自己所感受到的能力、经验、资历、学历投资等贡献的高低或多少，如：体力脑力消耗、技术水平高低、工龄长短、工作态度等。 收入：指的是一个人主观认识到的工作劳动后所得到的回报，如：工资、奖金、赞赏、表扬、名誉、地位甚至自己体会到的成就感等。 相对报酬：个人的收入与付出的比值。 * （1）自我：当前组织中不同的职位的收入/付出的比较： （收入/付出）职位2 ≥（收入/付出）职位1 （2）他人：自己的（收入/付出）和本组织中从事相似工作或能力相同的其他人的（收入/付出） 的比较。 （收入/付出）自己 ≥（收入/付出）他人 （2） 比较 （1）内部比较 * （1）自我：自己当前组织中的（收入/付出）和在以前的组织中相同职位上的（收入/付出）的比较： （收入/付出）当前 ≥（收入/付出）过去 （2）他人：自己的（收入/付出）和其他组织中从事相似工作或能力相同的其他人的（收入/付出）的比较。 （收入/付出）自己 ≥（收入/付出）他人 2. 比较 （2）外部比较 * 基于公平理论，当获得公平感受时，员工会感到心情舒畅，努力工作； 当得到不公平感受时，就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行动以消除或减轻这种心理紧张状态： 内部不公平——消极应对、诋毁他人； 外部