第六章评价中心技术.ppt

评价中心技术 本章重点： 评价中心技术的概念 评价中心技术主要方法 评价中心技术的操作程序 评价中心技术存在的问题 一、评价中心技术的概念 评价中心技术： 又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法。 一、评价中心技术的概念 评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。 二战期间，美国战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习选拔情报人员。 一、评价中心技术的概念 1956年布雷在AT＆T启动“管理进步研究计划”，要弄清公司中什么样的年轻雇员能从低级职位不断提升到中高级职位上，评价工作从1956年持续到1960年，后又历经8年的验证取得成功，78%的被提升者和95%的未被提升者与评价结论一致。 二、评价中心技术主要方法 无领导小组讨论 公文筐测试 管理游戏 角色扮演 模拟面谈 事实判断 案例分析 无领导小组讨论 无领导小组讨论(Leadless group discussion，LGD)是一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是将被试者按一定的人数(一般为5～10人)编为一组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不安排会议议程，不提出具体要求，根据考官提供的真实或假设的材料(如有关文件、资料、会议记录、统计报表等材料)，就某一个指定的题目(如业务问题、财务问题、社会热点问题等)进行自由讨论，这一讨论可以形成较一致的意见，也可以不形成一致意见。 无领导小组讨论 主要比较和评价被试者在下列管理能力方面的差异： 领导能力 沟通能力 应变能力 无领导小组讨论 领导能力： 在讨论中，能否在经意和不经意问引导小组讨论的进行。若能做到，就具有一定的领导能力。 在讨论中，用什么方式和态度引导会议的讨论。如果能够不显山露水地指导和掌控全局，就是一个天生的领导者，具备领导者的魅力。 在讨论中，态度强硬，如自己发言时不让别人插嘴，或用更大的声音去压倒不同的声音。这种人看似引导了讨论，实际上缺乏真正的领导能力，缺乏把握大局、左右他人的内在潜质。 在讨论中，其发言始终无法引起他人的注意，或更多地附和强势的一方，这种人通常缺乏领导能力。 无领导小组讨论 沟通能力： 能否倾听他人的意见，特别是与自己不同的意见，能否完整地耐心地听完。能倾听并善于倾听的人沟通能力强。 能在他人与自己意见完全不同，并严厉反驳自己的意见时，态度温和，不骄不躁，准确地表达自己的意见与他人的意见之分歧所在。能分析产生不同意见的原因和背景，或者分析这两种意见在深层次及本质上有无共同点，并由此引导大家继续讨论。有这种表现的人沟通能力强。 能在小组其他人之间产生争论时，准确把握他们的分歧点，帮助分析他们各自意见中的正确和不够合理之处。能缓和气氛，准确表达，态度恰到好处，其意见能为他人所接受。有这种表现的人沟通能力强。 如果一遇到矛盾就动怒，控制不了自己的情绪，或者不能耐心倾听他人的意见，在争论开始时无法主动、平和地积极参与，则沟通能力较弱。 无领导小组讨论 应变能力： 当讨论出现激烈争吵和矛盾时，表现稳重自信，能准确抓住产生冲突的原因，说服双方，缓和气氛。有这种表现的人应变能力强。 当个人的发言被粗暴打断或听到他人反驳自己的意见时，能稳定情绪，面露笑容，静候他人粗暴无礼地讲完意见，然后及时调整自己的态度和讨论问题的方式，缓和会议气氛。有这种表现的人应变能力强。 如果出现某些突发状况，如其他小组喧哗、提前结束讨论或其他未预料的情况，能镇定自若，有那种“泰山崩于前而色不变，麋鹿兴于左而目不瞬”的风度，从而使小组的讨论得以继续。有这种表现的人应变能力强。 对于任何一件意料之外事情的发生或环境的变化均不知所措者，应变能力弱。 无领导小组讨论 团队精神： 尊重他人、顾全大局、不以小乱大者，具备团队合作精神。 遇事稳重、谦让、谈吐得体、态度谦和、主次分明、缓急有序者，具备团队合作精神。 对于临时组成的小组成员均能态度友善、善于妥协和让步、能快速了解他人的性格和需求、愿意先人后己、不出风头者，具备团队精神。 说话尖刻、态度骄横、出语不逊、不懂礼让者，不具备团队精神。 无领导小组讨论 无领导小组讨论的试题应该符合三个条件： 题目必须是大家关心的热点问题，容易引发大家的兴趣、关注和争论； 题目的内容应该浅显易懂，属于常识性问题，不要将试题变成考“状元”的难题； 试题的答案应是开放式的，无准确答案，便于激发每个人的想象力，同时话头多、视角多、难以形成一致意见。 无领导小组讨论 无领导小组讨论 无领导小组讨论 无领导小组讨论的操作说明： 准备阶段 实施阶段 结果处理 无领导小组讨论准备阶段 1、编制讨论题： 进行职位分析 收集案例 编制讨论题