管理学原理第2章管理发展的历程.ppt

第二节 行为科学管理理论 该理论出现的背景： 科学管理理论的缺陷--〉实践中劳资双方的对立--〉新的管理理论和方法的出现 该理论的视角： 运用人类学、社会学、心理学、管理学的理论和方法，研究员工在企业中的行为。 * 一、梅奥的人际关系理论：早期行为科学理论 霍桑实验 1924-1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，在西方电气公司所属的芝加哥霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度，进行了为期8年的一系列试验。 第一阶段：照明试验（1924-1927） 第二阶段：福利实验（继电气装配室）（1927-1928） 第三阶段：大规模访谈（1928-1931） 第四阶段：群体实验（接线板实验室试验）（1931-1932） * 一、照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。 　　当时主流观点认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。 可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 20 * 二、福利实验（继电气装配室） 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 　　后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 * 三、访谈实验 　此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 　　工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 * 四、群体实验 选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。 人际关系学说的主要理论 1.工人是社会人，不是经济人 经济人： 社会人： 2.企业中存在非正式组织 非正式组织的含义 3.领导能力在于提高职工满意度，提高士气 * 二、马斯洛需求层次论 * 案例讨论：村民为啥不要文化只要钱？ 2005年10月，清华大学毕业生徐华欧从繁华的北京来到了荒凉偏僻的甘肃省临洮县中铺镇，开始了他的支教生活。然而，随后的许多事情让他深感不解，自己竟然成了许多村民的摇钱树，一些村民频频向他伸手要钱。徐华欧解释说：“我没有钱，但我可以给你们技术，可以给你们带来文化。”得到的回答却是：“我们不要技术，不要文化，我们只要钱。”甚至到了深夜，也常常会有人敲着他的门窗喊道：“小徐，我家真的很困难，你给我点钱吧。”徐华欧哭笑不得。 * 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一