素质模型设计与人才测评课件.pptx

破解招聘过程人才甄选难题 ——素质模型及人才测评 讲师：杨序国;;已出版著作;;人事决策的难度来自于多方面;通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清;能力（Competence）的定义;素质级别;;素质模型作为人才标准;;能力模型是人才管理的核心;;通用素质词典;影响力; ;坚韧性;团队领导;培养人才;责任心;其他通用素质名称与定义;;那么，到底如何来建立素质模型？;素质模型构建的二种方法;;确定绩效标准;1、选定关键职位： 2、明确绩优标准： 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。 根据绩优标准与实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为业绩不够突出的人；另一组为绩优人员，其中绩优人员3-6名，一般人员2-3名。;行为事件访谈法（BEI）;BEI访谈过程;BEI访谈提纲;编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为素质类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典; ;数据编码汇总表（无对比组）;基于战略的能力框架;企业文化（愿景、使命及价值观）与能力识别;公司面临的绩效挑战与能力识别;未来三－五年的战略目标是什么？;界定范围 （该企业现有的及面向未来的 战略要求、文化倡导）;;某公司技术人员素质模型;;验证素质模型模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。;;招聘选才主要的考察方法;素质与人才测评技术对应 ;;;评价中心介绍;6种经典情景模型技术介绍;无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion简称LGD):它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。 所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。 主要评价人际沟通、倾听、说服/影响、组织协调、洞察（分析能力）、大局观、人际关系建立、人际理解、主动性、团队意识（合作性）等素质指标； 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟； 适用范围： 校园招聘的复试阶段； 管理人员选拔与培训。 ;评价者 熟悉评价规则 并对评价标准 达成共识;将被评价者按一定人数编组（一般6-8人）； 按照便于交流讨论的形式坐好； 不确定会议主持人，不指定发言的先后； 不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求； 只是要求他们根据主试提出的真实或假设的背景材料，就某一指定主题（如分奖金、业务、人员安排或社会热点问题等）进行自由讨论； 选人要迅速掌握资料，发现需解决的问题，准确提出可行方案，并分析、讨论、综合他人意见，通过交流和争论，使小组形成统一认识； 要求小组能在规定的时间内（一般1小时）形成一致意见，并以书面或口头形式向主试和评委汇报讨论结果。 讨论后评委按一定标准，根据被试在讨论中的表现，对组织、决策、控制、分析、个人影响力、口头表达能力、说服能力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。 评委间进一步交流，对被试各种素质做客观全面的评价，预测被试的发展潜力。;;LGD测评对象的人数要求;年龄： 性别： 职位层级： 职位类别： 所属部门： 个性特点： 测评经验：;LGD评委如何观察、记录、归类，进行评估 ;角色扮演——被试者扮演一个特定的角色来处理日常的事务，要求角色扮演主试和被试按照事先设计好的“故事”情节，围绕某一模拟情境及任务主题展开双向互动，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和能力素质。 应聘者扮演他将要担任的职位，工作人员扮演应聘者的下属、客户或者任何与他有工作上联系的人，甚至记者，给受测者设置一些挑战和困难。。 工作人员扮演的角色一般遵循一个相对标准化的模式，可以向应聘者提出问题、建议、反驳或者拒绝等，目标就是尽量多地激发应聘者在模拟工作情境中表现出各种工作行为，以利于主考进行更全面和更充分的评价。 一般采用一对一的模式，双方进行逼真的压迫式对话； 通过口头交锋，可以直观了解被测试者的思维能力（智商）、应变能力、口头表达、外语水平、主动精神、政策水平、对本单位的熟悉程度，以及言谈举止、仪表风度等； 通过评委的观察，根据材料设计情境的特点，还可以判断被试的辅导与培养能力、授权能力、人际冲突解决能力、沟通能力、人际技