一章 人力资源规划.pptVIP

企业人力资源管理师培训（三级） 第一章 人力资源规划 什么是人力资源规划 内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略+战术） （070538） 期限分类：长期规划（5年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年之内）(070594) 规划内容：战略、组织、人员、制度、费用（070539） （071138） （070540） (070595) （071194） 地位作用： 1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽带。（080538） 本章结构特点及内在联系 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的基础性工作） 第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容之一，即人员规划） 第三节：人力资源管理制度规划（人力资源规划内容之一，即制度规划） 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制（人力资源规划内容之一，即费用规划） 补：战略规划（高级）、组织规划（二级） 工作岗位分析 工作岗位设计 什么是工作岗位分析 概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。 内容：分析岗位-分析员工-分析成果 作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（附图） （070541） （071139） （071140） （080594） 工作岗位分析中易混淆术语辨析 1.工作要素(element)：工作中不能再继续分解的最小动作单位. 2.任务(duty)： 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成. 3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成. 4.职位(position)： 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配 5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务可以有一至多个职位. 6.职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称. 7.工作族(job system )/工作类型： 两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作 工作岗位分析的前提：信息材料 信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺点） （071195） 1）书面资料 2）任职者报告：无法保证信息本身的客观性与真实性。 3）同事报告 4）直接观察 5）其他 工作岗位分析的成果之一：岗位规范 概念：规范、规则、标准 主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范(070596) （071196） （080595） 结构模式 1）管理岗位知识能力规范 2）管理岗位培训规范 （080539） 3）生产岗位技术业务能力规范（国有企业） 4）生产岗位操作规范 5）其他种类岗位规范 工作岗位分析的成果之二：工作说明书 概念：岗位信息及人员要求 分类：按对象分岗位、部门、公司 内容：（基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等）（一定要记住） （080596） 岗位规范与工作说明书的区别 能力操作：工作岗位分析的程序 三个阶段 准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法（0805简答） 调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究 总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、岗位规范等 能力操作：起草和修改工作说明书的具体步骤 岗位调查→起草初稿→组织专家专题研讨→第一稿→第二稿→送审稿→审批稿（企业总经理或负责人） 工作说明书范例：1 2 3（我的数据库建设） （0705三级方案设计题） 工作岗位需要设计吗？ 工作岗位是组织系统的基本单元。 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。（080597） 工作岗位设计的基本原则 三大原则： 1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应 因人设岗VS因事设岗 1.设置岗位的基本原则：“因事设岗”。 2.因人设岗的特殊性（人才竞争策略：徐庶进曹营——一言不发）。 具体设置岗位时的注意点： 1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革； 2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体； 3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求； 4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效； 5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。 岗位设计改进 【改进的