九章 绩效管理.pptVIP

第九章 绩效管理 【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 绩效、绩效考评、绩效管理的概念 绩效管理的程序 绩效考评体系设计的具体内容 绩效考评的各种方法 关键业绩指标——KPI体系 平衡记分卡的核心思想 绩效考核面谈、反馈与改进 第一节 绩效管理概述 绩效管理的重要性（提高企业竞争优势） 提高绩效 做出正确的人事决策（规划、招聘、晋升、加薪、培训、职业生涯规划等） 降低流失率 发现企业存在问题 改善员工与主管的沟通 目前绩效管理存在的误区 绩效考核等同于绩效管理 重考核轻管理 流于形式忽视沟通 看结果略运用 关键指标成了普通指标 行政管理代替绩效管理 第二节 绩效考评体系设计 第三节 绩效考评方法 第四节 指标体系建立与KPI选择 第五节 考核面谈、反馈与改进 绩效考评的主观方法 交替排序法 －－根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。由于通常来说，从雇员中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价要容易得多，因此，交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效评价方法。 其操作方法是：（1）将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去；（2）运用像表9.14那样的表格来显示；在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的哪位员工的表现是最差的；（3）再在剩下的员工中调出最好和最差的。依次类推，直到所有必须评价的员工都被排列到表格中为止。 绩效考评的主观方法 情境模拟法 －－情境模拟法是将被考核人员置于一个模拟的工作情境之中，运用仿真的评价技术，对其现实处理问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力等作模拟现场观察考核，从而确定被考核者适宜的工作岗位和具体工作。 优点：使考核者如面临其境，便于直接观察，准确度较高。 缺点：但要花相当多的人力、物力 。 二、绩效考评的客观方法 根据客观标准对员工的工作绩效进行评价的方法包括行为关键事件法、工作成果评价法、关联矩阵法。其中的大多数方法在实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合评价结果。 绩效考评的客观方法 关键事件法 －－在运用关键事件法的时候，主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。 关键事件法 优点： （1）对关键事件的行为观察客观、准确 （2）能够为更深层的能力判断提供客观的依据 （3）对未来行为具有一种预测的效果 缺点： （1）耗时耗力 （2）对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 （3）容易引起员工与管理者之间的摩擦 绩效考评的客观方法 工作成果评价法 －－工作成果评价法所依据的是著名的目标管理过程，因此也被称为目标管理评价法。实施这种评价方法的过程非常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。 绩效考评的客观方法 关联矩阵法 －－是一种比较客观实用绩效评估方法，许多外资企业采用这种方法进行考评。它与其它方法不同的是引进了权重概念，对各种评价因子在总体评价中的作用作了区别对待。关联矩阵法由三个步骤完成，第一步是确定指标体系和权重体系；第二步是单项评价；第三步是加权综合评分。由于整个程序如一个矩阵排列，故称关联矩阵法。 ?人力资源评估中最常见的几组指标体系和权重体系 对人力资源评估有几组典型的指标体系： ①干部的评估 ②对科技人员的评估 ③一般人才招聘时的评估 ④对妇女人才的评估 ⑤对涉外人才的评估等 ?人力资源评估的关联矩阵法 关联矩阵评估法实际上是一种加权平均数法，它把评价的指标体系和权重体系以及单项评价值列出矩阵表的形式，而综合评价值为加权平均数，关联矩阵评价法是当前使用最广也是最简便的方法。 （1）指标体系和权重体系的确定 指标体系确定的原则：第一是可比性；第二是客观性；第三是系统性；第四是可测性；第五是相互独立性；第六是对人的尊重。 确定权重体系的原则：即 0＜Vi≤1和，第一是根据评价的对象不同应有所不同。相同的一组指标对于从事不同工作的人，权重的分配就有所不同。第二是根据评价的目的不同应有所不同，如评价是为了评定奖金和评价是为调整级别。 （2）单项评价值的确定 A、专家评定法 B、德尔菲函询法 （3）、综合评价值的确定与分析 综合评价值是根据下式进行计算的 Ai= (i=1,2……n) KPI