五章 招聘与录用.pptVIP

第五章 招聘与录用 【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 企业招聘政策的制定 招聘渠道的选择 求职申请表的设计 掌握面试方法 掌握情景模拟法 第一节 人员招聘概述 －－是根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员征选录用工作的难度、工作量以及成效。 招聘是公司结构调整的手段； 招聘是对在职员工的激励和压力； 招聘是对新员工的第一次培训； 招聘是一次企业公关活动； 招聘是一次企业形象宣传活动； 招聘是与竞争对手的博奕。 招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。 2、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。 3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员，档案法常常和布告法及推荐法联合使用，以起到互为补充的作用。 外部招聘 1、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技术人才的主要来源。 2、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。 3、到劳务市场和人才交流中心招聘：大多数城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构招聘。 5、有目标的个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动，广泛散发本组织简介和人才招聘信息。 第二节 求职申请表的设计 1．求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因。 （2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。 （3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （4）其他 2．设计求职申请表时的其他注意事项 求职申请表实例见书本。 第三节 面试的设计与技巧 面试前的准备 面试进行阶段 面试的方式可分为三种： （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试 面试结束 1．观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2．提问的技巧 提问方式主要有以下几种。 （1）封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方只能做是与否的简单回答。 （2）开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励被试者做出陈述。 （3）假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你怎么办？” （4）压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应，如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？” （5）引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？讲讲看？”可测试必威体育官网网址性、受暗示性等。 －－定势是指主体在过去经验的影响下心理处于一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。评分的定势效应就是由于评价者过去知觉经验和已有心理准备状态的影响，从而在评定过程中表现出来的选择性和倾向性。 行为表现面试（STAR）（你过去的行为（或表现）最能预测你今后行为（或表现）。） Situation Target Action Result 提示： 在面试前，根据任职资格要求的内容，准备自己相应的小故事、例子以达到说服面试官相信自己符合岗位的要求。 第四节 情景模拟  原理：素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，包括难以观察的内在素质（态度、动机、价值观等）、易于观察的知识和技能等，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 题型：A、开放式问题（答案范围广泛，无固定答案）；B、两难式问题，让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由，考察其分析问题的能力、语言表达能力及影响力；C、排序选择型问题；D、资源争夺型题目，提供有限资源，各小组成员处于平等地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，彼此机会均等，目标相互冲突，设法获得更多分配的一种争论方式。小组成员间既存在利益冲突，又存在一致的目标，题目要求最终实现资源的圆满分配；E