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关键人才管理中的EVP运用 ——人力1002 理论研究小组成员及分工 组 长：李斯佳 2010306200431 课题设计：李淼昌 2010306200414 资料收集：丁 彩 2010306200433 吴 琼 2010306200434 PPT制作：穆虹妮 2010306200435 EVP模型 对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来进行评价。 员工价值评价的数学模型可表述为 Employee Value = f (Post, Competency,Performance) 具体评估步骤如下： 1. 根据组织目标和岗位任务分析并确定岗位价值， 生成岗位价值序列和岗位价值表， 假设第 i个岗位价值用PVi 表示。 2.计算员工绩效系数。 构建绩效考核指标，并把绩效指标量化；确定岗位的合格绩效标准（假设每个岗位的合格绩效得分为80），对员工进行绩效考核。 假设员工绩效系数用 P 表示，则 P=员工实际绩效得分/岗位合格绩效分。 具体评估步骤如下： 3.构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对能力划分等级，确定每个等级分值范围和等级中间值。 例如可以把员工的能力等级划分为 5 等，1 级分值范围为0-30， 中间值为 16；2 级分值范围为31-55，中间值为 43；3 级取值范围为 56-70，中间值为63,以此类推。 4. 按照岗位对能力的要求等级确定本岗位对能力的期望值，期望值一般设为相应等级分值的中间值。如第 i 岗位对第 j 个能力要求为 3 级，则该岗位对第j 个能力的期望值 Eij=63。 5. 根据员工素质模型中确定的岗位核心能力。和岗位对能力要求的重要程度确定第i 个岗位的第j 个能力权重 aij。 具体评估步骤如下： 6.对员工所具备的能力进行测评 ，假设第 i 个岗位上员工的第j 个能力的得分用 Cij 表示。 员工的综合能力系数为C=（∑（aij×Cij））/（∑（aij×Eij））。 7. 员工价值 EV=PVi×(αP+βC), 其中 α+β=1，α和β 表示员工的能力和绩效在计算员工价值的时候所占的比重，可以根据企业的激励方向和工作性质而调整。 基于EVP进行薪酬设计 员工价值由员工所在岗位的价值、员工绩效和员工综合素质三个要素共同决定，而员工价值又决定了员工薪酬的高低。 第一步，确定企业的薪酬水平和薪酬组合。 第二步，评估岗位价值。 第三步，考核员工绩效。 第四步，评估员工能力等级。 第五步，确定员工薪酬。 The end,thank you! * * * 讲解大纲 1 2 3 4 5 企业持续成功之“道” 关键人才管理之“道” 基于EVP的薪酬设计 在工作中利用EVP评价员工 EVP 1.1 企业持续成功之道 如何提升整体团队效能，让企业持续成功？ 企业持续成功的公式=正确的战略×组织能力 人才是关键 人才标准—“四度人才” 能力 （胜任度） 意愿 （敬业度） 潜力 （潜力度） 持续力 （忠诚度） “四度人才” 什么是人才？ 1. 人才=“能力”+“潜力”=（过去+现在）+将来 2. 能力=绩效+胜任力=结果（What）+行为（How ) 3. 潜力=个性特质+个人意愿 4. 个性特质=智商+情商+价值观+兴趣爱好+其他 5. 个人意愿=学习提升意愿+行动发展意愿 3分－较高 潜 1分－较低 2分－中等 力 1.2什么是关键人才？ 能力 (50% 结果/50% 行为） 1. ?绩效低 ?发展潜力很大 2. ?绩效低 ?可能需要增加工作职 责或调整岗位 3. ?绩效低 ?需要重新调整岗位 1分－不足 4. 高潜力稳定绩效者 ?绩效表现稳定 ?发展潜力很大 5. ?绩效表现稳定 ?可能需要增加工作职责 或调整岗位 6. ?绩效表现稳定 ?岗位适配 2分－ 合格 7.明星员工 ?绩效优秀 ?发展潜力很大 8. 有潜力的高绩效者 ?绩效优秀 ?可能需要增加工作职 责或调整岗位 9. ?绩效优秀 ?岗位适配 3分－ 优秀 兴 趣 幸 力 力 福 任 能 感 胜 职责承诺 价值观 关键人才管理模型 职 人 组 织 人 才 需 要 人 才 招 聘 渠 道 组 织 提 供 需 求 人 才 价 值 需 求 等价交换 企业与人才的价值交换 EVP 什么是EV