上级下属匹配对于下属创造力与反生产行为影响.doc

上级下属匹配对于下属创造力及反生产行为的影响 　　摘要：基于认知一致性理论与社会交换理论，研究探讨了上下级匹配对员工创造力及反生产行为的影响。为了厘清上下级匹配对以上两因变量的影响机制，文章考察了员工在组织中两种重要的角色行为――建言行为与倾听行为的中介作用。对采集自102对员工―领导匹配的数据进行层级回归分析，结果表明上下级匹配能有效的提升下属创造力表现，同时能抑制下属的反生产行为;分析结果证实了上下级匹配影响两变量的不同“通道”机制，其中上下级匹配通过影响下属的建言行为而增加下属创造力，而通过激发员工的倾听行为而减少员工的反生产行为。前者为部分中介，后者为完全中介 关键词：上下级匹配;创造力;反生产行为;建言行为;倾听行为 一、 引言 在组织中的很多时候，员工直接面对、打交道的是直接领导，其与领导的匹配与否很大程度上决定了其工作态度及行为。现如今，宏大的人―组织匹配研究已不能满足“极致管理”的需求，上下级匹配成为能提升领导效能、下属工作表现的“绿海”。相比于更为广泛的人―组织匹配，上级下属匹配成为一个值得学者关注的研究领域。根据Schneider等的吸引―选择―归属理论框架，上下级匹配过程也是员工组织社会化的过程，达到匹配的员工会选择留下来，组织内部会逐渐形成共享的价值观念，因而上下级匹配也是企业实施文化战略的重要举措。但同时，我们对于上级下属匹配是否及如何影响下属员工的工作表现知之甚少，这种研究的匮乏影响了上下级匹配领域理论的构建及知识的创造。基于认知一致性理论与社会交换理论，本文认为，上下级匹配会激活员工在组织中的“言”与“听”行为，让员工听进去、说出来，最大程度的发挥员工创造力且减少反生产行为 本文的研究内容主要包括：（1）探究上级下属匹配对于下属工作场所表现的影响，主要考察下属创造力与反生产行为;（2）分析上下级匹配对于下属工作表现的具体机制，探索员工建言行为与倾听行为的中介作用 二、 理论背景与假设 1. 上下级匹配与创造力。本研究采用Lopez等的观点，整合匹配研究中的一致性匹配与互补性匹配，认为上级与下属匹配是指在组织情境中上级与下属双元关系的契合，这种契合表现在两者间价值观、个性等的相似及能力-要求等的匹配。创造力是指员工产生的新颖的、有用的想法、产品或程序。总的来讲，员工的创造力表现由其个体因素与情境因素决定。一般来说，组织都是从情境因素入手来提升员工创造力。不同的上下级匹配关系会导致下属产生不同的工作激情与状态。因而，与上级的匹配关系可能是影响下属创造力的情境因素中的一个关键要素 Byrne的人际交往中相似-吸引的假设告诉我们，人们倾向于寻找那些与之相似的人进行交往、合作，这样能最大程度的保持自身信念系统的一致性以防止认知失调。组织中的上级与下属亦是如此，在工作中寻求与对方建立起匹配的工作关系。良好的匹配关系有助于构建和谐、默契的工作关系，并能成为工作绩效增长的“引擎”。研究表明，与下属达到高匹配的上级会更多的信任、尊重及支持该下属（Van Vianen，Shen amp; Chuang，2011）。也即，上级感知到的与下属的匹配会转化为对下属的情感与资源支持，且对于与下属利益相关的决策也会给予更多的“关心”。对于与上级匹配的下属，如果达成高质量匹配，下属的认知系统会达到较为舒适的平衡，也更“喜欢”上级，对上级下达的命令、任务也会尽心尽力，且其完成的内在动机也越高 假设1：上下级匹配正向影响下属创造力 员工建言行为（Voice Behavior）是指员工发表与工作相关的观点、建议或想法等。员工的建言行为具有一定的风险，因为建言的内容一般涉及对管理现状、领导决策的质疑等，因而，建言者很有可能被认为是挑战上级管理权威而引起其不满。总体来讲，员工在组织中较少会建言。然而匹配领域的研究告诉我们，与上级发生匹配的下属可能会有更多的建言行为 上下级匹配通过建言行为影响下属创造力基于两方面来理解。首先，上下级匹配会影响下属的认知一致性。对于感知到高匹配的下属来讲，在与上级的正式或非正式的交往中更容易在认知（包括价值观念及行为方式等）上达成一致或平衡。认知上的一致会驱使下属发自内心的追随领导，因而其也会尽量建言来提升及维持上级有效的管理效能，以表达自己对于上级的赤胆忠心。相反，如果上下级未形成匹配，下属在心理上难以认同其上级，也较少会全心全意的完成上级交代的工作任务，而更多的报以敷衍了之的态度;对于上级管理存在的问题也会“睁一只眼闭一只眼”，选择沉默以对，有的甚至阳奉阴违，这将不利于发挥下属的创造力。另外，与下属达成高匹配的上级会更多的给予该下属各种资源及情感支持，根据社会交换理论及“互惠原则”，下属会“报之以李”，且上下级匹配诱发员工创造力很有可能是经由下属的“建言行为”