不同领导风格与其对组织绩效与创新影响综述.doc

不同领导风格及其对组织绩效和创新影响的综述 　　摘 要：领导风格是领导学领域的一个重要研究课题。在组织中，领导风格是提高组织绩效，推动组织创新的关键因素，对一个组织有着至关重要的作用。本文首先梳理了经典型、交易型、变革型、有机型领导风格，再分别总结探讨了其对于组织绩效和创新的影响机制，最后在总结已有研究不足的基础上，提出了相应的研究建议 关键词：领导风格；组织绩效；创新 一、引言 领导风格指领导者的行为模式，是一种习惯化的领导方式，是领导者在长期的个人经历和领导实践中逐步形成的，在领导员工过程中影响员工，稳定的起作用。一般来说，领导者的领导风格是通过领导者的行为来影响别人，达到组织目标的。领导行为由关系行为和工作行为两个维度构成。其中关系行为是以关系为导向的，致力于满足被领导者的心理需求，在领导过程中倾向于和员工建立良好的人际关系，有效提升员工的参与感，使员工对公司具有归属感；工作行为是以工作为导向的，领导者的行为是为了完成组织目标而行动的 在影响组织绩效和创新行为的许多因素中，领导者一般被认为是提高员工满意度和组织绩效、推动组织变革和员工创新的关键因素。本文在界定领导力和领导风格基本含义的基础上，对不同领导风格对员工创新行为和组织与团队绩效之间的关系进行整合、梳理和探讨 二、领导风格 Bass把领导风格划分为变革型领导风格、交易型领导风格和放任型领导风格三种，后来Avery在这基础上深入研究，将领导风格划分为经典型领导风格、交易型领导风格、变革型领导风格、有机型领导风格四种，普遍认为是用来阐述领导风格的概念或用来衡量其它领导风格的理论模型 （一）经典型领导风格 经典型领导风格是从古代传习下来的一种最古老的领导风格模式，至今仍为许多组织和团队所采用。根据Avery的观点，经典型领导理论是指组织是由一个精英或卓越团队占主导作用的模式，这一精英对组织进行控制决策，处理组织内各项事务，达到组织目标。经典型风格的行为模式一般是由领导下达组织命令，然后员工来执行。如果不服从命令可能会承担一定的后果。但同时，它还具有一些缺陷。首先经典型领导风格隐含着“英雄领导”的基本假设，即“领导中心主义”无论情境怎样变化，领导者永远是精英的形象，处于领导地位，主导组织的发展。其下属担任从属者的决策，被动执行领导者的命令，也不利于成员自身能力的发展。其次，一个人的精力有限，领导者不可能对每一个组织里的员工下达命令，并且随着组织的扩张，环境会越来越复杂，当超出了领导者的能力范围时，领导者的领导力会大大减弱 （二）交易型领导风格 交易型领导的概念是Burns在1978年《领导》一书里提出来的。交易型领导理论实质上是基于一个交易或交换的过程，领导者通过奖励和下属进行即时交换，并通过此来影响被领导者，达到组织目标的完成。领导者和成员之间是基于利益的一种短期的、互惠的关系 Bass和Avolio认为交易型领导主要由权变报酬和例外管理两个维度构成。权变报酬是指领导者为了增强员工工作的内在动机，激发员工的工作行动力，适时给予员工适当奖励，并且尽量避免使用惩罚措施。领导者往往会先明确自己想达到的目标，然后再设立相应的奖励措施，以此来激励员工认真工作完成组织目标。例外管理分为主动例外管理和被动例外管理两种，两者之间的区别是由领导干预的时间不同来划分的，是对员工不合乎组织目标的或不正确的行为进行纠正、反馈等的过程。前者是指领导者在员工出现错误之前主动监控员工行为，防止出现错误。后者是指当员工行为出现不利后果之后，领导者再使用一些修正行动等 （三）变革型领导风格 变革型（又称为远见型、魅力型）领导理论是目前领导理论里面研究最多的之一。变革型领导着重强调了情感和愿景激励的作用。领导者往往会使员工们对自己具有较强的自我效能感，并且通过分享组织愿景来实现组织绩效 变革型领导源自于西方，普遍认为具有领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀四个维度，引入国内以后，我国学者开始注重对于它的本土化研究。李超平认为中国人受儒家传统文化的影响，与西方文化下变革型领导的结构维度应该有本质性的区别，之后他编制了本土化的变革型领导问卷（Transformational Leadership Questionnaire，TLQ）得出变革型领导的本土化的四个维度，分别是德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀，其中德行垂范是中国所特有的 Nadler和Tuschman指出，变革型领导的缺点也很明显：首先是下属往往会夸大领导者的形象，对领导者产生不现实的期望，一旦事情不能完美解决，下属容易对领导者产生失望的情绪，导致不会好好工作。其次，下属会变得依赖领导者，不再愿意怀疑领导者的决定，不利于下属自身技能和创新能力的发展。最后，变革型领导