中小企业人力资源管理现状与策略优化.doc

中小企业人力资源管理现状及策略优化 　　[摘 要]人力资源管理是中小企业管理中最重要的要素，人力资源作为企业最为重要的资源，其决定中小企业在激烈的市场竞争中的生存和发展。企业需根据企业实际需求和满足未来发展需要制定合理的人力资源规划。目前，我国中小企业人力资源管理部门在企业文化建设、员工招聘、人力资源开发投入、培训及激励措施等方面存在着问题。文章从人力资源理论管理体系出发，结合中小企业的实际发展情况，分析中小企业人力资源管理存在的问题，以期提出相应的对策 [关键词]人力资源；企业竞争；中小企业 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.051 改革开方以来，随着经济的快速发展及国家对中小企业的大力支持，中小企业异军突起，成为国民经济持续发展不可或缺的一部分。按照国家商务部门公布的必威体育精装版数据统计，中小企业总数已超过1000万家，占全国企业总数的99%，解决了超过75%的就业问题。中小企业总量在快速发展的同时，我们应分析了解制约其进一步发展的因素。人力资源作为企业重要的资源，人力资源的管理关乎企业未来的发展命运。企业之间的竞争，实际就是人才的竞争。特别是经济全球化、信息全球化的今天，人才对组织实现战略目标起着决定性的作用。对部分小企业而言，关键人才决定企业生死存亡 1 中小企业人力资源管理存在的问题 1.1 缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践过程中所形成的企业价值观。企业文化会影响员工的价值观、工作态度及工作方式。对大企业而言，企业文化培训是新员工入职必备的学习内容。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，对于新入职的员工没有企业文化培训，还没能意识到企业文化的作用，甚至部分小企业没有企业文化。甚至有些企业从老板到员工都没有真正理解什么是企业文化，一个企业为什么需要企业文化。大多数员工是抱着打工的思想去为企业工作，不能认识到自身的发展和工作会对企业未来发展产生什么样的影响。缺乏有效的企业文化是导致企业力资源管理效率低下的一个重要原因 1.2 人才选拔缺乏科学性 中小企业不像大型企业，一般来说其人力资源规划相对简单，在招聘员工时候，没有既定的程序和科学的方法选择所需人才。对大部分中小企业而言，老板拥有招聘、选拔人才、用人的唯一决策权，其选择员工的标准一般会局限性，不能充分考虑企业所需人才需具备哪些技能。此外，很多中小企业对于员工的选聘程序也非常简单，部分企业甚至连基本的笔试面试都没有。在部分家族式的中小企业中，人员的聘用与职位安排普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员的选择录用及职位安排，主要依靠的是人际关系，而不是个人能力 1.3 人力资源开发投入不足，缺乏培训 很多企业在人力资源部门招聘到合适的员工后，没有做进一步培训，大部分是直接上岗。一方面是由于中小企业受到自身资金实力的限制，不能有太多的资金花在人力资源培训项目上，不可能像大企业有足够的资源用于人力资源开发；另一方面中小企业的管理者对培训的认识存在一定的误区，他们认为，员工培训是一种成本，短期很难得到回收效益，在工作实践中学可能更节约成本，从而使中小企业根本不愿再做培训 1.4 缺乏有效的激励机制，员工流动频繁 首先，很多中小企业对激励机制的理解十分简单，把激励等同于奖励。在中小企业中，对于优秀的员工奖励主要是以物质奖励为主，过于强调员工工作的动力主要是为了获得报酬和物质，激励手段简单。根据马斯洛的需求层次理论来看，实现自我的需求属于最高层次需求，而物质需求属于最低层次需求。对于优秀的员工而言，获得物质奖励是一个部分，更多是实现自我价值。这种以物质奖励为主，缺乏精神奖励的激励机制有其自身的弊端，它可能会对于某些企业员工产生一定的负面影响，比如最为常见的是其导致员工的工作积极性下降，进而造成员工离职。相比激励机制健全的大企业，中小企业员工流失现象更为严重 2 完善中小企业人力资源管理的对策 2.1 推进企业文化建设 一流企业竞争靠优秀的企业文化。企业文化影响人力资源管理方式。优秀的企业文化能够把企业员工团结在一起，会让员工产生集体归属感和自豪感。通过学习企业文化，能够接受共同的价值观，同时约束员工的行为和规范员工的工作方式，充分调动员工的积极性和主动性。中小企业要健全企业规章制度，克服人力资源管理的随意性，努力推进企业文化融入每一个员工的脑海，并付诸实践。优秀的企业文化能够给员工创造一种好的工作环境，会让员工产生工作目标和工作动力，并且会为了实现这个目标努力提高自身能力，这对组织发展和个人成长都是非常有利的 2.2 科学合理的选人 在引进新的员工时候，对中小企业而言，首先要摒弃的是家族式管理，家族式管理的弊端是直接聘用近亲，没有经过选聘和培训程序，更