人力资源管理解决是过程问题.doc

人力资源管理解决的是过程问题 人力资源管理在企业成长和发展中的作用似乎是一个人所共知的事实：人力资源管理是企业的核心竞争力。国内的人力资源管理热可以在一定程度上说明这一点。因此，很多企业在人力资源管理上投入了很大的人力、财力和物力，试图建设一个所谓先进的或科学的人力资源管理体系。但是，在这股热潮的背后，还存在一些基本问题没有明确答案，无论在理论还是在实践的层面，都没有人能给出科学的解释。第一，如何理解和解释人力资源管理对于一个组织的作用和意义，如果纯粹从财务指标来看，目前无论是理论上，还是实践中都还未能充分解释人力资源管理对组织的贡献，人力资源管理对于组织绩效的作用究竟表现在哪里还是一个有争议的问题；第二，如果人力资源管理对组织绩效有贡献的话，人力资源管理解决的是过程问题，什么样的人力资源管理才有助于提高组织绩效？第三，人力资源管理对于组织绩效的贡献，其运作机制是什么？这三个问题在理论和实践中都没有能够解释清楚。为了回答这些问题，西方学者提出了一系列的概念和理论。其中，高绩效工作系统是这些尝试中的有影响的一种思路 什么是高绩效工作系统？ 所谓高绩效工作系统是90年代初出现的概念，这个概念有很多说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。相对来说最具影响力的说法有两种：一个是最佳人力资源实践（best practices）；另外一个是高绩效工作系统（high performance work system）。Huselid、Jackson、Schuler这三位人力资源管理领域顶尖学者认为，所谓高绩效工作系统是指公司内部高度一致、能够确保人力资源服务于企业战略目标的系统政策和活动。政策是指能够表述出来、但不一定在实际中达成的东西；实践是落实在行动中的东西。理论与实践的整合如果能够实现，或者有助于实现组织目标，那么就可称之为“最佳实践活动”或“高绩效工作系统” Mohoney和Desktop认为，人力资源管理研究依据“人力资源管理分析层次”可分为微观研究和宏观研究两大类。宏观层面注重理念和战略问题；在微观层面上更多关注的是人力资源管理的技术层面，比如招聘、录用、考核、薪酬等等。Wright和Boswell认为，除分析层次之外，还应从“人力资源管理实践数量”的角度对人力资源研究的类型进行划分 人力资源管理研究的四大类型 人力资源不管从研究的角度，还是从实践的角度可分成四大类：一类是单一微观层面，比如强调人力资源管理对绩效考核、组织运作的作用；试图通过改变薪酬分配的方式、水平、结构、政策来改变人力资源管理，乃至整个组织绩效。这些都是在微观层面，且在单一的维度上解决组织管理的问题。实践证明，这种做法很难从根本上解决人力资源管理乃至整个组织绩效的问题 第二类，宏观层面的单一职能，人力资源管理实践和组织绩效确实存在联系，这些从人力资源管理实践对员工流动率的影响可以看出，中国也有很多实际的经验可供参考 第三类，宏观层面上的复合人力资源管理活动，即战略性人力资源管理。具体体现出来就是高绩效工作系统，或者高绩效人力资源管理系统。它将人力资源管理作为一个总体对待，同时从战略层面上看待人力资源管理和组织绩效的关系。然而将所有人力资源管理综合考察，仍可以在微观层面上去解决、分析、判断组织管理的问题，这是目前为止在组织管理和HR领域里，乃至全球范围内非常流行的概念 第四类，微观层面上的复合角度，如心理契约。心理契约已不是单纯的组织行为、人力资源管理领域抽象的概念。其整个研究的思路，是从员工与组织，或者从雇员与雇主之间心理契约的角度来看整个组织的运作 实际上每个人都会有自己的倾向性，包括在讨论人力资源管理问题时，人们会选择自己所倾向的角度，要么宏观，要么微观。尽管单一职能、微观层面的管理目前不仅在中国组织中，包括在西方都无法找到更多成功的例子，但我个人认为还是应该从微观层面上解决很多问题。这种看法来自我自己在中国企业摸爬滚打的经验，中国组织的人力资源管理主要体现在两个层面：宏观层面主要在高层；微观层面实际上在执行层 宏观复合角度的两类研究 1、概念研究 在从宏观的角度和复合的角度谈整个组织的人力资源管理和组织绩效的关系时，人力资源管理研究基本可分为两类：一类是概念研究，一类是实证研究，通过数据说话。概念研究主要从理论上解释人力资源管理同组织绩效之间的关系，进而对人力资源管理进行分类。包括近年来很多人都熟悉的美国康奈尔大学教授提出来的分析人力资源的模型，他们从价值性和稀缺性两个方面把人力资源分为核心、特殊、通用、必须四大类，对不同类别的人才采取不同管理方式，核心人才价值高、且稀缺，需要得到足够重视；特殊的人才相比核心人才价值较低，但也非常稀缺，对待他们应采取特殊管