企业人力资源法律风险防范探析.doc

企业人力资源法律风险防范探讨 　　摘 要：本文以A公司销售人员录用为实例，主要从招聘录用管理中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，总结出人员招聘录用过程中的关键点及法律风险防范对策 关键词：人员招聘录用；法律风险防范 人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷 A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应 本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施 一、招聘面试阶段的相关风险防范 招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计 1.《应聘登记表》的设计要点 《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点： （1）注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果 （2）应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的地方注明：此为可以联系到本人的地址 2.《录用通知书》的设计与发放要点 录用通知书（即Offer）在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下： （1）所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地 （2）不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态 （3）需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期（如一个月），形成闭环管理，防止争议 （4）录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴 二、入职阶段的相关风险防范 企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同 一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生 结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下： 1.离职证明与竞业限制的要求 企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺 在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无