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企业办学体制下的高校教师激励研究 　　摘 要：近年来，高校间的招生竞争日益激烈，而硬件条件受限的企业办学高校，更应注重教师等软件条件的重大作用。因此通过对教师激励措施的研究，可以更好的掌握高校教师心理，促进教师提高业务水平和工作能力，进而为高校的发展助力 关键词：企业办学 高校教师 教师激励 随着我国经济的发展和国民素质的普遍提高，高等教育从过去的精英教育逐渐演变成了普及教育。在日益激烈的竞争中，高校的生存之道在于能否为国家和社会提供其所需的合格人才，而培养人才的关键则在于该校教师的整体素质，以及其在教育教学中所发挥的作用。在管理过程中，如何充分调动教师工作的积极性，如何更好的发挥教师的作用，正是作为人力资源管理重要组成部分之一的激励理论所需研究解决的问题。尤其对于企业办学体制下资金来源受限的高校而言，唯有建立科学有效的管理机制、制定正确合理的激励措施，才能够进一步发掘教师的潜能，发挥其应有的作用，从而提高学校的管理效率和效果，增强竞争力 以笔者所在的包头钢铁职业技术学院为例，作为内蒙古自治区唯一一所由大型国有企业――包头钢铁（集团）公司出资兴办的职业技术学院，学院自2005年成立以来一直致力于不断完善各种激励措施，经过调查显示，目前该校所存在的教师激励问题主要集中在以下几点： 一、教师水平参差不齐，学院整体薪酬较低 经调查，学院的中青年教师占比达到60%，教师年龄结构较为合理，但教师多为初级、中级职称，教授比例偏低，正教授更是罕见，这无疑与学院成立较晚、老教师多来自企业等原因有关。虽然教师基本能承担高职的教育教学工作，但也有待提高。此外，由于学院属于国企的二级单位，加上钢铁行业近年所遭遇的寒冬，教职工的薪酬水平不同于普通高校，整体收入偏低，这一现象将从根本上影响教师积极进取的动力，从而使学院在与其他高校的竞争中处于不利地位 二、制度执行存在偏差，有待持续调整改进 对于学院的管理，教师们的评价一直颇有差异。调查显示，超过60%的教师对职称评聘这项工作表示比较满意；40%的教师对师资队伍建设比较满意，也有部分教师表示不满，原因多与学院先后多次合并有关，原有教师来自同一企业的中专、技校、高职、职工大学等各层次，造成了师资队伍存在的问题 对于2008年起执行的教学质量测评，由于涉及到教师收入分配，一直是较敏感的问题。50%的教师表示对测评工作表示无异议，35%左右的教师则表示不太满意，还有15%的教师表示对测评办法及结果不太了解。不了解学院政策的情况还出现在其他环节，如三分之一的教师表示不知道科研成果、教学成果的申报、审评程序以及专业带头人、骨干教师的评选流程，可见学院在制度的执行和宣传力度上还有待进一步提高。此外，同样受资金限制，教师进修与培训是令教师群体较为不满的另一个方面，三分之二的教师表示对培训进修工作不满意甚至完全不了解 三、参与者素质有差异，被激励程度各不同 学院的教师测评体系通过对教师打分，进而进行排名和相应的奖惩，一方面奖励了先进教师，促使其想方设法更好的工作，但另一方面出于对荣誉和待遇的需求，也出现了部分教师通过满足学生要求甚至放纵学生而获得高度认可的情况。通过调查研究和访谈，总结出现有激励措施对排名靠后的教师激励效果如下 1、被激励型。排名靠后影响声誉，确实引发了部分落后教师的思考，想方设法高自身教学水平，避免落后 2、无所谓型。部分教师或者由于先天素质有限，提高无望，或者作为中老年教师甚至国企员工，无所畏惧，排名靠后并不能对其起到激励作用 3、投机取巧型。个别排名靠后的教师为了不再榜上有名，采取变相的教学手段，如少讲课多自习等形式获得学生青睐 4、被打击型。不可否认，存在一小部分在考核结果公布后受到打击的教师，激励措施不但没有对其今后的教学工作起到帮助作用，反而起到了负激励的作用 针对以上几点，结合学院办学经验不足、资金来源有限的特点，提出改进措施如下： 一、鼓励教师进修学习，合理分配有限资源 只有积极建设教师队伍、不断增强师资力量，才能实现学校的人才培养和发展壮大的目标。在经验、经费不足，资源有限的情况下，高校更应重视教师队伍的培养和建设，重视教师进修、培训，充分利用现有资源，不断创造外派教师进行相关学习、尤其是免费进修的机会，并监督和检查学习质量，开展经验交流、实践和应用，避免出现学而不精、学而无用的情况 另一方面，调整资金投入比例，在不增加学院负担的前提下促进教师收入的合理分配。比如通过拉开岗位和绩效之间的收入差距，来促使教师积极的投身于教育工作。目前该学院已实施分岗定级的制度，如提高专职教师岗位的绩效工资计算基础、同一职称分设不同级别对应不同工资系数等措施，来拉开教师与教辅、管理人员的收入差距，也促使教师在同一职称级别