关于中小企业绩效管理过程中存在问题与对策探析.doc

关于中小企业绩效管理过程中存在的问题及对策分析 　　【摘 要】绩效管理是提高员工及组织工作绩效的主要工具，是组织战略执行的有效保证。离开了绩效管理即便再好的战略也无法实施，绩效管理工作的主要内容就是以企业战略为导向，将企业战略目标层层分解最终落实到每位员工身上，促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩，向着企业预期的方向努力。目前绩效管理的重要性得到我国中小企业的普遍认可，很多中小企业采用了绩效管理系统，但是在一些中小企业中绩效管理体系的实施效果并不尽如人意，绩效管理工作中还存在许多问题。本文通过对中小企业在绩效管理系统的制定和实际操作中存在的问题进行分析，进而探寻绩效管理在我国中小企业中的应用与推广之路 【关键词】中小企业；人力资源；绩效管理；影响因素；解决措施 一、企业绩效管理的概念及重要意义 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标 绩效管理是人力资源管理工作的核心，人力资源日常管理程序包括岗位设计、招聘、人员开发、绩效管理、计等动机这些职能之间相互联系，在人力资源管理体系中，绩效管理可视为“薪酬设组织发”，这台“发动机”如果减速或停滞，将会造成组织效率的低下和机制的僵化。科学的绩效评估使企业成为一套能够有条不紊地运行的机械操作系统，故障的发生能马上通过考评结果反馈出来，并能自动、迅速地确定其问题所在，进而寻找有效的方法将其排除。绩效管理的最终目标是不断提高员工的能力与绩效水平，确保组织战略目标的实现，提高企业整体绩效，从而提高企业的生产力与竞争力。因此绩效在人力资源管理系统中占据核心地位。绩效管理通过与人力资源管理的其他环节密切配合，共同作用，对员工的行为进行引导 二、中小企业绩效管理发展现状分析 1.对绩效管理存在理解误区 目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按 其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得 2.缺乏绩效管理体系构建的整体思路 一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力 3.考核对象局限于个人 企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符 4.考核内容与企业战略脱节 企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略