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关于企业核心员工流失现状及防范措施 　　【摘 要】二十一世纪，人力资源成为世界第一资源。而企业核心竞争力的形成更多的是仰仗核心员工的贡献。一般而一言，最核心20%的员工创造了80%以上的企业价值与利润，他们是企业发展壮大与获得持续竞争优势的源泉和动力。然而，不少企业对核心员工的管理却存在着诸多问题，给企业带来了严重损失，核心员工的频繁流失已成企业经营与发展的重要“瓶颈” 【关键词】核心员工；管理现状；对策研究 一 、核心员工的概念界定及特征分析 1.核心员工的定义 核心员工是处于企业关键岗位，控制重要资源，掌握核心机密，拥有核心技术或管理技能，难以被人替代，具有极高的人力资本价值，对企业产生重大影响，是企业重要的战略资源，代表企业核心竞争力的少数员工 2.核心员工的特征 （1）拥有关键技能 核心员工的关键技能是某种能够创造很高的商业价值的某些特殊技能，对企业产品的效率、质量和特色具有决定性意义，是企业培育与保持核心竞争力最重要的源泉。其关键技能在很大程度上具有一定的专用性。本企业的某些核心技能在其他企业不一定适用，随意的流动可能会导致其本身人力资本较大幅度的贬值，这在客观上也提高了其离职决策的难度 （2）担任关键职务 核心员工利用重要岗位掌握了配置企业资源的企业经营权，结合他们的关键技能，使企业良好地运营。而且，他们的工作岗位通常还处在企业业务的重要环节上，这时，其工作效率与工作质量决定了业务流程能否高效运行，而他们的离职则会造成业务流程的中断 （3）对企业的发展至关重要 一般而言，一个企业的核心员工占员工总数的20%一30%，集中了企业80%一90%的技术与管理，为企业创造了80%以上的价值和利润，是企业人数很少而贡献度最高的群体。他们能够直接帮助企业高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力，建立和推动企业的技术和管理升级，实现企业战略、保持或提升企业的竞争优势 （4）可替代性差 甄别“核心员工”的关键是在一定时间与岗位上具有不可替代性。因为对企业发展“最有价值”会随着判断标准与时间的变化而变化，那么，是否存在不可替代性就成了一个至关重要的标准。核心员工一般拥有广泛的客户关系网络，丰富的工作经验，对本企业文化的高度认同等，这些在很大程度上是需要在长期工作学习与实践中逐渐积累起来的，难以被模仿，具有很强的不可替代性 二 、企业核心员工流失的主要影响因素 1.社会因素--外因 （1）行业特点及企业性质 传统意识的束缚及市场竞争的异常激烈，使人才为了寻求安定的生活环境更愿意选择国营企业，而不愿意进其他企业等。国营企业的发展前景对员工流失具有更大的影响力。相比较而言人们认为国营企业能够更容易地得到国家中央财政的支持及相关优惠政策，就算经营不善或遇到经济危机等突发情况也不会破产，而其他企业没有国家财政作后盾，危机处理能力不及国家那么强有力，很可能遇上企业大裁员甚至面临破产的险境。所以，人们认为国营企业的前景相对而言要比其他企业要好，安全性更强，能够看到企业的未来，其他企业的员工对企业的前景更加敏感，企业性质甚至成为员工流动的决定因素 （2）劳动力市场 核心员工流动的最根本原因是劳动力供求关系，而社会劳动生产率、国家宏观经济环境及职业需求弹性等因素对劳动力供求关系有直接作用。当劳动力供过于求或失业水平较高时，求职困难，核心员工会更加珍惜现有的工作，企业选择余地变大，形成人才流动；当劳动力供不应求或失业水平较低时，求职容易，核心员工更容易在劳动力市场接收活跃期离职，企业招聘难度上升，人才选择余地增大，造成人才流动。因此，劳动力市场供求关系的动态变化会自发地调节人力资源的有效配置，实现社会效用的最大化 （3）企业间的人才争夺 成功企业的核心和关键是一流的企业家和管理班子。要建立一流的企业家和管理班子，核心员工功不可没。但核心员工是一个企业的稀缺资源，所以，在人力资源已成为现代企业发展第一资源的知识经济时代，具有高价值的核心员工必然会成为各个企业竞相争夺的“香悖悖”。为了取得激烈市场上的更大竞争优势，企业间通过员工引荐、猎头公司等寻找适合本企业的核心员工或利用合作机会公开邀请加盟等手段来“挖墙脚”的不良竞争一现象已屡见不鲜，由此造成的企业核心员工流失问题不断加剧 2. 企业因素--内因 （1）企业内部体制影响 第一，招聘制度缺陷。招聘是企业引进一个职位核心员工的第一道关口，这个关口把握不当，必将后患无穷。核心员工往往由于“艺高人胆大”，而渴望到不同环境的企业尝试不同的挑战，而不愿终生禁锢于一个企业。他们的流动情结及道德风险等都易产生流动。而我国不少企业在招聘核心员工时，更多的是关注他们本身的高价值，而忽视了他