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加强和改进事业单位绩效管理初探 　　摘要：综合服务中心是隶属街道办事处管理的全民事业单位，在城市的建设与管理中扮演着重要的角色，其工作效率的高低直接影响着公共服务和社会管理的水平。文章基于目前街道办事处事业单位绩效管理工作的现状，深入剖析其中的问题，并提出改进建议 关键词：事业单位；绩效管理；问题；对策 绩效管理，其涵义是指领导与员工为了达到组织的目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标提升的循环过程。加强和改进绩效管理工作，是提高街道办事处事业单位工作效率的有效途径，同时有助于调动事业单位职工的工作热情和积极性。笔者结合自己在厦门市同安区祥平街道综合服务中心的工作实践，探讨了如何加强街道办事处事业单位绩效管理工作 一、祥平街道综合服务中心绩效管理的基本情况 （一）综合服务中心是为民服务的排头兵 祥平街道区域总面积29平方公里，现有陆丰社区等17个社区（村），常住人口5.5万人，外来人口7.9万人。综合服务中心隶属街道办事处管理，为正科级事业单位，主要职责有社会劳动保障、公共便民服务、文体科普、动植物疫病防控、安全生产监督、市容卫生管理、计划生育服务管理、统计调查等。几年来，通综合服务中心过提高公共服务水平，主动融入“美丽厦门共同缔造”和“富美祥平”建设，成为为民服务的排头兵 （二）综合服务中心职工发挥了主力军作用 截至2016年6月，祥平街道综合服务中心人员编制32名，在编职工28名，离退休职工3名。综合服务中心职工是事业单位职能的主要执行者，他们各司其职，在街道经济发展、服务民生等方面发挥着主力军的作用。2015年全街规模以上企业完成产值95亿，招商引资实际到资1221万美元，农民人均纯收入达14896元，街道先后荣获 “市文明单位”、“市平安街道”等荣誉称号 （三）建立基础绩效与奖励绩效管理机制 2011年，祥平街道办事处成立事业单位绩效管理考核领导小组，制定《事业单位奖励性绩效工资分配方案》，规定综合服务中心绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。绩效考核分为月考核和年度考核两部分，考核内容主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面 二、当前街道办事处事业单位绩效管理工作存在的问题 几年来，街道办事处事业单位绩效管理工作取得一定的成效，但仍存在以下四个方面的问题 （一）对绩效管理的重要性认识不足 综合服务中心部分干部职工对绩效管理工作存在观念问题，对其意义及重要性认识不足，影响了绩效管理工作的开展。有的综合服务中心领导对绩效考核不够重视，认为完成单位的工作任务就可以了，绩效意识较为薄弱，造成绩效工作难以自上而下执行。有的职工绩效意识不强，认为绩效考核结果是大家“轮流坐庄”评优评先，于是在测评考核时做老好人，使民主测评存在走过场、流于形式 （二）绩效考核评价指标和方法过于单一 首先，考核评价指标过于单一。考核指标对综合服务中心下属不同部门的职工采用相同的评价标准，无法充分体现不同岗位职工的贡献大小和工作能力，缺乏具体的可操作性。例如每名职工在《考核测评表》中，都分为政治思想、职业道德、能、勤、绩五个模块，每个模块只能模糊地用高、较高、一般、较差四个等次来衡量，导致划线得过于宽泛，不能表现出职工实际绩效之间的差别。其次，绩效考核方法过于单一。目前，事业单位考核使用传统的打分制，且一般在年底突击开会测评进行绩效考核，同时有的职工撰写《年度考核登记表》也是敷衍了事，存在走过场的现象 （三）绩效考核具体操作较难执行 一是“老好人”现象在事业单位实施绩效考核是一种普遍现象，因为事关事业职工的利益，有的绩效管理者不愿意承担责任，不愿意得罪下属，在评选优秀等次时搞平衡，有“你好我好大家好”的倾向。二是事业单位在设计考核指标时没有考虑不同职工在不同岗位工作的内容、质量和数量，同时事业单位职工常一人身兼数职，还有征地拆迁、抗洪抢险、综治维稳等事务性、应急性工作，导致平时绩效考核具体操作较难执行 （四）绩效考核结果无法充分调动员工积极性 调动职工的工作积极性是绩效管理的目的之一，但如果考核结果不能得到职工的认同，这一目的就很难达到。事业绩效考核结果有四种，分别为优秀、合格、基本合格、不合格。通常来说，职工在没有重大失误的情况下，都可评为合格，因而在薪资和福利待遇上没有太大差别，优秀和合格一年就只相差800元，而且考核结果没有同职工的职务晋升、职称评聘挂钩。这样的考核结果削弱了绩效管理的效果和权威，导致了原先积极努力的职工降低工作热情，态度不认真的职工干脆“当一天和尚撞一天钟”，久而久之，不利于街道办事处各项工作的开展