国有企业人力资源绩效管理创新探析.doc

国有企业人力资源绩效管理的创新探讨 　　摘要：在市场经济飞速发展的条件下，企业越来越重视人力资源管理中的绩效管理，以期通过绩效管理来提高企业效益，提升企业竞争实力。文章首先从绩效管理在人力资源管理中的必要性入手，然后结合国有企业人力资源绩效管理中存在的问题，进一步指出了解决企业绩效管理问题，使绩效管理卓有成效的对策 关键词：人力资源；绩效管理；问题；对策 一、前言 当今国有企业的转型是我国经济模式转变的重要步骤和特殊情况，是对过去因计划经济高度集中模式而带来经济缓慢发展的反思。绩效的引入是由按均分配转向按劳分配的表现，但是这一措施在实际中起到的调节效果并不乐观 二、绩效管理在人力资源管理中的必要性 在企业发展中，加强绩效管理的必要性具体体现在： 1.通过建立完善的绩效管理系统，有利于企业战略目标在各级组织和员工间的沟通，在压力传递中引导全体员工更快的实现企业整体目标，为公司的可持续发展提供助力 2.强化绩效管理有利于使企业的员工和各级领导都能强化各自的责任，提升塑造职业行为 3.通过采用绩效管理方式对员工进行科学、公正绩效和贡献评价，为企业人力资源管理中薪资调整、绩效薪资发放和职务晋升等人事决策提供参考根据，力争使待遇更加公平，员工的士气更加高昂 4.以对员工的绩效评价和沟通反馈交流结果，作为员工的绩效改进、培训计划制定的参考依据，与此同时，通过对各级管理者的指导、教育、帮助、约束和激励下属的责任意识的提高。在绩效改进中促进员工发展，使员工在工作中体现更大的价值 5.在西方的诸多企业中，竞争实力强的企业均会通过制定优惠政策、提高员工福利待遇和设置快捷晋升等方式来吸引人才，通过绩效管理来使越来越多优秀的人来到自己的企业中，充分开发在职员工的智慧和潜能。此外，有研究还证实，绩效管理不但具有吸引人才的功效，而且对留住优秀人才还具有极为重要的作用。德鲁克认为，每一个组织都需要直接成果、价值实现和未来人力发展三方面的绩效，其中，最后一项的贡献多寡主要源自绩效管理中的激励工作是否做的到位。一旦缺少其中的一个方面，就注定组织无法正常运营 三、国有企业人力资源绩效管理的弊端 我国国有企业的转型发生在20世纪80～90年代，至今不过二三十年而已，并且这几十年的转型是在曲折反复的道路上探索前进的。改革的探索自然会带来措施的反复，措施的反复出台与废除使得人们对于措施变得轻视，一些措施也往往趋于形式化。这一形式化的东西也波及到了人力绩效管理，使得其暴露出诸多弊端，较为突出的则是无法调动员工的积极性以及其与企业战略目标脱离 （一）无法调动员工积极性 绩效管理目的在于评价与激励员工，增强企业活力和竞争力。绩效管理包括绩效考核内容的制定、绩效考核方式以及绩效和待遇的挂钩 国有企业绩效考核内容就存在着模糊的不清晰的现象，以什么样的内容来进行绩效的考核国有企业并没有落实到实处。这让员工面对绩效有一种惶恐、迷茫的感觉。员工们不知道如何去做，企业却要求做到的结果，员工对于绩效的敌视与排斥的态度自然就会产生 国有企业的绩效和薪酬也不能一一对应。既然绩效的目的在提供企业的活力与竞争力，那么国有企业就应该将员工对企业的贡献如实的反应到薪酬上。但是国有企业员工的薪酬中绩效所占的比例极小 从国有企业的用人来看，企业更重视人员的学历等外在的条件，而忽略了对实际能力的考查。员工的职位升迁上并不把对企业付出贡献的大小、能力的高低作为参考因素 （二）与企业战略目标的脱离 不少的研究者指出：国有企业的绩效管理与企业的目标战略发生分离。如果我们对国有企业的战略目标进行深入探究，我们就会发现所谓的国有企业战略目标并不是以企业获得巨大利润为目的的 国有企业的战略往往是完成政府下达的某些任务，在国有企业的高层就有拖延应付的意识蔓延。上有政策下有对策的模式下，国有企业的战略目标自上而下进行分解并不是进行实际的工作，因此绩效管理根本不能在战略目标完成中得到很好的运用。应该说绩效管理在这样的环境下，许多人的绩效考核达标反而存在着侥幸投机的可能 四、良好绩效管理方法的建立 （一）建立科学合理的绩效管理体系 首先，要打破国有企业“铁饭碗”的用人模式。我们知道员工是企业的主体，而企业要通过绩效管理来刺激员工，那么就要打破国有企业的“铁饭碗”聘任模式和按工龄取得报酬的原则。只有消除员工懒惰的依附体系，才能为绩效管理创造良好的环境 其次，绩效要与薪酬挂钩。人们出来工作第一目标就是为了挣钱，因此物质的奖励往往会调动员工的积极性。因此国有企业应该改变员工的薪酬与绩效管理的关系。如何将绩效考核反映到员工的薪酬上是绩效管理运行的关键，这是提高员工对绩效管理重视和有效运行整个绩效管理体系的保障。其实我们要