中层经理管理技能培训-PPT.ppt

中层经理管理技能培训 管理核心五任务 培训内容 培训内容 从 I 型人到T型人 I 如何从 I 到T完成管理角色转变？ 树立正确的管理意识和心态 承认自己的无知 把上级当成你最大的学习资源 拜公司有经验的经理为师 多花时间在你的员工身上 主动参加公司安排的管理培训 平时多读几本好书 不断实践所学 管理者能力要求 管理者员工管理核心任务 管理者能力与责任心分类 培训内容 各级管理者角色定位 为什么要从任务转化成目标？ 确立工作活动方向 明确清晰所期望的结果 有效地抓住重点 考核业绩依据明确 增加工作的主动性 员工工作成就感高 如何与上级有效的任务沟通? 操之在我：聚焦影响圈而非关注圈 对目标负责就是对上级负责，多问一个WHY 换位思考,补位意识 根据上司风格选用恰当的沟通方式 成事不说，遂事不谏--当贤臣不当忠臣 赢得业绩是赢得信任的基石 报喜也报忧，不要陷你的上级于惊讶和恐惧之中 有效委派的益处 对员工： 承担责任的意识；明确工作方向与要求；激发主动性 提升工作能力；获得成就感 对经理： 培养下属与团队；增加团队绩效；考察员工能力 对企业 发现人才；锻炼人才；储备人才 委派任务前的准备与思考 我需要达成的目标与结果是什么？ 谁能够胜任这项工作？ 我应该将该项工作交付给谁？为什么？ 我将如何跟进我所交付的工作？ 委派沟通的标准步骤 解释目的 说明任务背景，目的以及重要性 提出目标与要求 描述结果，强调重点 明确步骤与方法 说明重点与难点，积极听取员工的建议 设定权限（和汇报方式） 确定时限 确认理解与资源需求： --问还有其他问题? 表达信任与支持 委派沟通的要点 培训内容 赞赏的益处 每个人都需要得到赏识和肯定 赞赏能使我们对自己的工作产生自豪感 赞赏能激发工作热情和奉献精神 赞赏能建立员工对企业的忠诚 赞赏能使员工不再感到自己“无足轻重” 赞赏能促使我们全力以赴 赞赏能改善彼此的关系 赞赏几乎不占用任何时间、不花费任何成本 管理者为什么较少赞赏员工？ 对员工说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫 认为受到赞赏的一方会感到窘迫 认为“赞赏是软弱之辈的事情” 只是忘了赞赏员工 不知道如何赞赏 并不将赞赏作为经理工作职责的一部分 没有时间 没有足够的方式：认为除了加薪/奖金/升迁没有他法 还有一个重要原因…… 赞赏的七个原则 赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工 激励与赞赏员工的十大心法 经理的行为就是最大的激励资源 赞赏和关心要发自内心 重新界定出色：结果与过程并重 区分表扬与取悦 表扬与奖励并用 不吝惜你的关心 表扬因人而异 表扬不是让你变成另外一个人 注意东西方文化的差异 表扬无处不在 建设性批评的目的 帮助员工认识错误 就补救方案达成一致 提高业绩 建设性的批评：七个原则 迅速地面对面私下进行 就所犯错误的事实达成一致 询问和倾听 对事不对人 说明某项工作的重要性 就补救方案达成一致 用积极的言辞结束批评 1、指出并确认事实 2、讨论产生问题的原因 3、说明后果及影响 4、让员工提出问题补救或改进的方法 5、双方确认改进方法 6、表达你对员工的支持与期望 有效批评员工的要点 以身作则是根本 真心帮助员工为前提，并不是证明员工错 如果经理有问题，先向员工承认自己的错 批评员工不能吹毛求疵，要选择使用 批评要以期望和期待作为结束 批评有时要因人而异（性别/性格/场合/时机） 圣人执左契，而不责人也 适当的时候，也要规过于公堂 批评的方法要看问题的性质 建设团队文化有时要先恶人后好人 培训内容 员工辅导为什么？ GE公司的一项调查结果： 在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是他们成功的最重要因素。 辅导的目的 “辅导”是什么? 是指通过对员工进行在岗实践经验与技能的指导，从而帮助他们提高岗位胜任力。 辅导和培训的区别 目的;内容;方法;主体;形式 在岗辅导五步骤 备：准备学员与培训内容 教：培训示范并讲解要领 练：让他当场操作和练习 赞：及时鼓励与肯定进步 跟：密切反馈与跟进强化 培训内容 评估的目的 通过以下方法，激励员工改善业绩： 就公司对员工的期望值达成一致； 讨论他们的业绩； 确定他们的强项和弱项； 给出正面评价，进行建设性的批评； 理顺与合作同事之间的关系； 向他们提供必要的支持，其中包括发展和培训。 评估人的准备工作 备资料：《绩效考核表》及其相关的资