人力资源全景.ppt

* 对组织环境的了解包括组织特点、经营战略、人力评估、工作分析、人力资源管理 对社会环境的了解包括社会政策、社会变迁、社会价值观、技术发展 主要的职业生涯战略： 胜任现职 加班工作 开发技能 拓展机会：把自己的兴趣和志向告诉别人，增加工作机会----“知道该找谁帮忙” 拜师访友：寻找重要人士并建立良好的个人关系，以得到信息、指导、支持和机会 树立形象：使别人了解自己的能力、潜力 * 企业里面有一个很重要的转换渠道，就是管理人员和专业技术人员的转换渠道，这是非常重要的。在中国有些企业，专业技术人员占据着管理层职位，他们的技术含量很高，可他们最不喜欢管人。另外，有一些管理人员往往不懂技术，这时候我们就需要有一个职业转化的渠道。这种职业转化的渠道包括对专业技术人员进行专业的管理类的培训，以及对管理人员的专业技术类培训。企业一定要将这一职业转换渠道纳入到人力资源管理计划中去。 职业生涯分析过程图 职业生涯分析过程，如下图所示。主要从三个方面，也就是以本人意愿、本人现实能力以及客观可能性三方面为出发点，来综合考虑个人的生涯路线。 * 1.职业探索期 在西方，大学生离开校门之前就开始探索社会，比如去麦当劳打工、去大公司实习，所以他们进入社会的适应期很短。这和中国的情形大相径庭，中国的大学生往往是走向社会之后才开始自己的职业探索期，所以他们的适应期很长，由此产生的断层使双方都蒙受损失。 2.职业建立期 在这一阶段，你可以思索、选择，甚至可以做适当的调整，但是这个时期不能太长。 3.职业中期 这一阶段事业开始趋于稳定，并且应该非常有计划地向前发展。这一时期非常关键，有时候能上升，有时候也会滑下去，所以要有一个很好的支撑点。 4.职业晚期 这时要考虑退出的问题，考虑接班人，考虑家庭问题。 ? 5.职业退出期 要注意的一点是，退出的前提是安全退出，而非狼狈退出。 绩效评价指标体系的构建 企业绩效评价指标体系是一个包括企业整体绩效目标、部门绩效目标和员工绩效目标的目标体系。 传统的绩效评价指标体系主要是财务绩效指标，注重经营的结果，带有静止、单一和被动反映的特点，不能全面、动态地反映经营过程中的问题，无法与企业文化和企业战略相适应。 平衡计分卡 内部运营 我们应对哪些业务过程进行改进？如何使内部经营过程能够有效地满足目标客户的需求，提高客户满意度？ 目标 评估 指标 计划 财务 在以客户需求为导向的今天，要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？ 目标 评估 指标 计划 学习与成长 要想实现公司战略目标，我们将如何保持公司团队的应变能力？ 目标 评估 指标 计划 客户 要想实现公司的战略目标，首先要明确目标市场是什么？应如何争取目标客户？ 目标 评估 指标 计划 平衡计分卡 利润 运作成本 销售 财务 客户满意 客户 流程优化 内部运营 员工建议 员工士气,能力 学习和成长 平衡记分卡不同纬度间的联系 课程内容 一、人力资源管理概述 二、人力资源管理模块 ※ 人力资源规划 ※ 招聘与选拔 ※ 培训与发展 ※ 绩效评价 ※ 能力评价 ※ 薪酬与福利 ※ 职业生涯发展 ? 工作绩效 组织能力 团队精神 职业道德 发展潜力 KPI关键业绩指标评价 特点：对现实的已发生的工作进行评价 目的：考核奖惩 个人能力指标评价 特点：依据在工作中表现的能力对其 未来的发展潜力进行评价 目的：岗位 提升 激励 全面发展 绩效评价与能力评价 员工评价的主要内容 能力评分只能依据定性进行判断，定性的标准是企业公认的标准 ? ? A 工作热情与积极主动性 （成绩 1 – 5） 自评□ 经理评□ 1 2 3 4 5 被动工作，照章办事，偷懒，需不断监督与检查 ? ? 以领导检查为工作导向，不能积极主动地承担工作任务，需经常监督与检查 能够主动承担工作任务并认真完成，具有工作热情 积极主动地承担工作任务，能够提出新方法以促进工作的有效进行 积极主动地承担工作任务，能够提出有创新的工作方法，勇于从正面角度反映不同意见 岗位职责不同，能力评价内容也会不同 广告人员 市场人员 服务人员 财务人员 在不同的岗位中，也许广告人员需要天马行空的想像力，服务人员需要强烈的为客户服务的责任感，而市场人员需要开阔的视野，财务人员却需要敏锐的洞察力 因此，在为人选确定岗位时，应依据其能力因素安排最适合他的职位；在为职位