企业中层领导培训的一些建议.docVIP

企业中层领导培训 未来领导者什么样： 未来是领导者的时代，而非管理者时代。企业需要领导力，它应该是学到的，也是可以学到的。它不是头衔、特权、职位与金钱，而是责任与人格。随着社会的进步，网络时代的兴起，领导力也会随之发生变化。未来的领导者会是什么样呢？蒋小华总结与研究以下几点： 1、未来领导者不能盗取他人的责任，否则，会使他人最终丧失技能。即高一级组织不能承担应当且能够由低一级的组织承担的责任。那种一竿子插到底或者自己亲自做可以比下属做得好的思想绝不是优秀的领导者。在新型的组织中，职务和地位的意义并不大，领导者需要自己来证明他的能力，所有的权力必须自己赢取。领导者是自己成长出来的，而不是人为制造出来的。 2、在新的组织中，没有一个固定的领导者，也不给任何人以领导的头衔。这个角色是轮换的，关键取决于处于什么情况。不同阶段、不同的事情上需要不同的人发挥领导作用，职位式的领导者往往会形成障碍。创建“无工作框架”的组织，忘记“工作岗位设置”，而去关注“需要完成的任务”。对于领导这个职能同样也是“做需要做的事情”。所谓“需要做的事情”必然是符合客户价值和组织所需的。 3、现代组织用来提高生产率的知识从概念上讲是被广泛分布在组织中的。这些知识不再只被组织高端的“领头羊”拥有，也被那些在工业化时代被我们称之为“草根”的普通基层员工掌握。因为他们是站在组织和客户的交叉点上。如果组织允许其所属员工可以展现或发展3种能力（专业技术、人际关系和个人威信）且忽视他们的职务关系，这将有助于组织内领导力成长。4、最间接和隐形的领导是建立在“隐形的手”那样的自由环境，使人们自觉地为共同的愿景而努力。领导学会听取员工意见，但不会成为主要参与者甚至是教练，而是游戏的设计者，并最大限度地发挥员工的潜能。当他们很好地完成间接领导的任务时，员工们会说：“我们自己完成了任务”。5、“只有高层才能推动重大变革”的假设与今天人们倡导的“授权”背道而驰的。因为，依靠等级制的权威可以获得“顺从”，却无法赢得人们的真心拥护。简而言之，我们认为领导者是“走在前面”的人，愿意真正地投入到自我和组织的深刻变革中去。他们通过培养新的技能、能力和理解力来进行领导，他们也有来自于组织内部各个阶层和部门。6、领导者到底应该是什么样，取决于具体的环境、任务以及下属的性格。创建阶段：领导者是组织的心脏，对愿景的强烈自信与激情般传播；建设阶段：领导者是文化的缔造者，雇佣和留用与自己价值观一致的人，并潜移默化地向员工传递思想和看法，以身作则保持与价值观的一致性；维持与发展阶段：领导者是文化的维系者；组织转变期：领导者是变革的代言人。当然，可能还不远只这些，需要我们进一步的探讨与研究。蒋小华欢迎各位进一步讨论与交流：让企业多一些领导者，少一些管理者。 虽然领导力是当前组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。华略咨询首席顾问蒋小华认为每个人都具有潜在的领导力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位置,它是一个过程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导地位上还是在辅助地位上。 糟糕的是，人们认为领导力只被少数人所拥有。其实，领导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码--这种说法是不正确的。调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。在调研中，我们幸运地听到和看到超过2500个普通人领导其他人走向成功的故事。 只要我们加强修炼，遵循一定的原则，每个人的领导力完全可以被激发与培养。那么，华略咨询首席顾问蒋小华认为，遵循以下六个基本定律就可以挖掘你的领导力。 定律一：不能等待? 只是依赖一个绚丽的目标是很难让每一个人对未来都充满希望，你必须要用成果让他们知道。所以，等待开始行动的许可不是一个好领导应具有特征，带有一种紧迫感来行动才是好领导者具备的特征。成果源于大量且快速地行动。如果你要成为现在或未来的领导者，首先要做的事情就是你要发起一起探险的旅行。真正的领导者从不等待，也不等待所谓时机，总是把自己打造成一个正确的人。 定律二：高尚人格? 你觉得值得尊重与追随的领导者是什么样？大家一致认为“诚实、有前瞻性、富有激情、有胜任能力”。如果你不相信传递信息的人，你就不会相信信息的真实性。我相信、我看见，如果领导者不能明确他们所相信在是什么，那么就会出现立场的不稳定。高尚的人格是领导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上领导者。要知道，领导者与跟随者会同时存在的。 定律三：启导愿景? 我们不仅需要领导者是值得信赖的，还需要他们具有前瞻性，要有目标和远见。这个能力可以展现社会发展和未来前景，事实上，这是一个领导者区分于其他可信资源的重要因素。领导者对未来充满希望，并树立明确的远景，让愿景引导跟随者向前进的。所以，领导者要善于