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经理人的激励艺术 孙泽厚 员工的行为是理性的； 员工是有潜能的； 员工的行为是可以引导的。 二、企业管理的四道风景线 基层员工在思考战略，高层管理者在思考策略； 一辈子不学习管理，可以做一辈子的管理； 责任心递减规律； 什么能力都没有，只要有人打招呼，到企业一定是做管理。 三、四种类型的企业 没有制度的企业； 有制度不执行的企业； 为执行制度而执行制度的企业； 执行制度已经变为习惯的企业。 中国企业最大的问题如其说是技术问题，不如说是管理问题；如其说是管理问题，不如说是人力资源管理问题。 四、企业管理就是管人 德鲁克说：在一定的意义上说，企业管理就是人事管理。 张瑞敏说：在企业里，将人管好了，什么都好管理。 人力资源的概念 人力资源管理的概念 前提：人，是一个理性的动物。人，是有潜能的。人，是可以被引导的。人力资源管理的使命就是释放它，而不是阻止它。 如果我努力了,是否有绩效? 如果我有绩效,企业是否会给我奖励? 如果企业给我奖励,是否符合我的目标? * * 孙泽厚博士、武汉理工大学教授、高级经济策划师、博亚机械人力资源总监 英国Coventry大学高级访问学者、多次出访欧洲多国，博士后研究者 华中科技大学智源管理咨询公司高级顾问 武汉市人事局顾问 服务企业: 华中电力、中国电信湖北公司、中国电信广东公司、武汉钢铁公司、神龙公司、冀东油田、厦门齿轮、洛玻集团等。 主要完成企业项目：深圳邮电规划设计院人力资源管理与企业文化设计；厦门齿轮厂绩效评价与薪酬方案设计；湖北天成建筑公司绩效评价与薪酬体系设计；湖北科创绩效评价与薪酬体系设计；武汉勘测设计研究院绩效评价与薪酬体系设计；中国电信湖北孝感公司核心竞争力之人力资源管理研究;中国人民解放军3303工厂薪酬方案研究等。 一、我们为什么要学习激励 企业管理就是人事管理 威廉模型：员工努力=f（能力*被激励） 因为我们不愿意： ·雇佣一个不恰当的人来从事工作 ·出现高流动率 ·属下雇员工作不尽力 ·雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。 ·由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损。 管理之道，在于借力。 管理，就是用别人的手达到自己的目的。 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。 管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。…… 共同追求：有效性 P·Drucker语：“管理的最大失误就是把一件错误的事情做得很好。” 人类行为的一般模式、环境利益共同作用模式、推拉力共同作用模式。 五、早期的激励理论 ·需要层次理论： 内容…… 评价：其广泛认同，因为其直觉逻辑和易于理解。遗憾的是，没有验证性的支持。 X理论Y理论：麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设；X理论之人性假设：1· 员工讨厌与逃避工作，2 应强制、控制或惩罚员工 3 寻求正式的指导 4 只求安全、没有进取心。 Y理论之人性假设：员工视工作如同休息和游戏一样。一旦作出承诺，员工会自我控制和自我引导。人们会寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不仅仅是管理者是如此。 ·激励－保健理论 保健因素：安全保障、 地位、与下属的关系、个人生活、同事关系、 薪金、 工作条件、 与经理人员之关系、监督等 激励因素：成就、 认同、工作本身、责任、 晋升、成长等。 0 保健因素 激励因素 不满 没有不满 不满 满意 五 当代的激励理论 ERG理论 奥德佛认为只有三个核心需要即Existence/ Relatedness/Growth. 与需要层次理论相比，该理论证实了A 多种需要可以同时存在 B 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次的需要更加强烈。C 并不是低层次的需要获得满足后，才会追求高层次的需要。 · 麦克利兰成就需要理论 检视你的成就水平有多高 麦克利兰成就需要理论主要关注3种需要：成就、权力、合群。 成就：追求卓越、实现目标、争取成功。他们不冒险，追求中等难度的任务 ， 追求50％的可能性。 权力：使别人的行为与其他条件下有所不同。他们喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和被重视的环境。 合群：建立友好和亲密的人际关系的欲望。希望被其他人喜欢和接受，喜欢合作不喜欢竞争，渴望相互理解 高成就需要者的特点 第一：喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。 第二：他们不一定是一个优秀的管理者，尤其是在一个大的组织中，只关心个人怎样作好，而不是如何影响别