企业核心人才的招聘选拔与培养.ppt

人才测评的应用领域 核心人才的选拔与培养 外部人才招聘——建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升——创造客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才——怎样实现精准、高效的规模化筛选 ——咨询服务介绍 NormStar 核心人才的招聘选拔与培养 建立科学、规范、高效的人才选拔与培养体系 目录 人力资源管理的挑战 如何界定核心类人才 素质模型构建与应用 人才测评价值及工具 核心人才招聘的案例 核心人才培养的案例 核心人才的选拔与培养 人力资源管理的挑战 核心人才的选拔与培养 信息化时代：信息量大，网络化，标准化。。。 精细化时代：定量化，分工更细，精度更高。。。 差异化时代：行业差异，产品差异，市场差异。。。 多变化时代：不确定性增加，变化多且迅速。。。 多元化时代：文化多元，价值观多元。。 人本化时代：张显个性，以人为本。。。 全球化时代：经济全球化，跨国经营。。。 人力资源管理面临的挑战 从经验管理到科学管理 从被动管理到主动管理 从制度管理到文化管理 从定性管理到定量管理 从事务管理到能力管理 从控制管理到服务管理 从统一管理到个性化管理 人力资源管理的发展趋势 如何界定核心类人才 核心人才的选拔与培养 人力资本管理 人力资源管理 人事管理 人力管理 人力资源管理发展 核心人才的选拔与培养 管理名称 人力管理 人事管理 人力资源管理 人力资本管理 价值贡献 完成生产流程，创造当前利润，不能沉淀知识 管理效率提升，沉淀岗位相关的知识，标准化程度提高 绩效目标落实到人，建立企业绩效目标的保障体系 为未来目标培育核心竞争力，打造人才竞争优势 管理工具 计时、计件 岗职体系，岗位说明书，任职资格体系、薪酬体系 BSC，个人和组织绩效计划，KPI 胜任力模型，胜任力评价工具，KCI 人才标准 自然素质 任职资格，学历、经验、知识、职业资格、工作能力 过往业绩、结果、投入产出比，现实价值，当前或短期绩效目标 胜任能力，潜力，未来绩效，发展，战略目标 流程制度 即时产出，操作培训，金钱激励，及时 岗位工作内容的完成程度，专业知识技能培训，薪酬体系，岗职晋升，岗位评价 工作效果、效率和价值，管理知识和能力培训，绩效激励，偏重后端奖励 业绩导向、学习成长、战略实现，胜任能力，职业发展 适用层级 蓝领，简单劳动岗位 大部分岗位都可以，技术岗位、成熟岗位，工作内容明确、固定、分工清晰的岗位 管理岗位，市场、销售、研发，工作目标明确但工作内容不明确，不确定因素多的岗位 战略性人才（管理、技术），后备干部、储备人才 核心人才的选拔与培养 不同人力资源管理阶段的比较 素质模型构建及应用 核心人才的选拔与培养 案例1 案例2 建立基于素质模型的人才管理体系 高层干部 领导力模型 基层干部 核心素质模型 全员通用素质模型 人才标准体系 ·高层干部能力发展评价系统 ·高层干部素质选拔测评系统 ·基层干部能力发展评价系统 ·基层干部素质选拔测评系统 ·校园招聘测评系统 ·员工能力考核系统 人才评估体系 ·高层干部领导力培训课程体系 ·基层干部培训课程体系 ·员工通用素质培训课程体系 人才培养体系 高层干部 中层干部 普通员工 中层干部 核心素质模型 ·中层干部能力发展评价系统 ·中层干部素质选拔测评系统 ·中层干部培训课程体系 基层干部 规划企业核心人才职业发展通道 外部人才市场 标准 选拔 培养 评估 认可 中层管理者 未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干） 基层管理者（及初中级专业人员） 大学生 （未来的专业及管理人才储备） 内部培养通道 高级专业人才 高层管理者 1 2 3 4 5 “升”：内部培养 “汰”：劣者淘汰 测评体系 培训体系 “进”：外部引进 人才发展通道 素质模型构建及应用 核心人才的选拔与培养 案例3 人才测评价值与工具 核心人才的选拔与培养 人才测评标准问题 测评结果分布 一级 15% 二级 30% 三级 45% 四级 8% 五级 2% 人事决策的正确性有多高 总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。（人力招聘） 彼得.德鲁克 人事决策的正确性有多高 费用项目 占工资比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 4600 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 3300 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 60