人力成本与企业薪资体系的设计与管理.ppt

职位评价方法 排序法或排列法 比较对象是职位整体而不是对职位的个别层面进行评估。 首先列出企业内的所有职位，然后采取顺序性方式（类似高矮个站队排序的方式）逐一比较两个职位间的重要性，排列出各职位的相对位置。 分类法 首先决定公司职位等级的数量（根据技巧、职能、责任、决策层次、知识、使用的装备、教育程度及必要的训练等因素来决定职位等级）； 然后评价者再将各个职位安置到合适的职位等级中。 因素比较法 先决定职位比较 因素（例如技能、职责、工作条件等）， 在规划各个因素的等级时，每个因素赋予金钱的价值，构成工作价值的各个因素的相互比较。 评点法 先将职位划分出构成的因素及主要成分，对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分； 然后把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准得出每一职位的具体等级。 职位评价方法 排序法或排列法 优点 缺点与弊端 比较对象是职位整体而不是对职位的个别层面进行评估。首先列出企业内的所有职位，然后采取顺序性方式（类似高矮个站队排序的方式）逐一比较两个职位间的重要性，排列出各职位的相对位置。 1、该方法的好处是简单，易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。 2、? 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 1、职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力； 2、不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无法进一步解释评估后的结果，以及说明各职位间重要性的差异程度 3、当后来又有新职位产生或增加时，难以与当初排列的规律和标准相匹配。因而无法将新职位适当地插入原有的职位顺序之中，而导致必须将所有的职位再重新进行一次评价。 分类法 优点 缺点与弊端 1、首先决定公司职位等级的数量（根据技巧、职能、责任、决策层次、知识、使用的装备、教育程度及必要的训练等因素来决定职位等级）； 2、? 然后评价者再将各个职位安置到合适的职位等级中。 1 、?简单、快速、容易实施； 2、? 各职位很容易纳入预先设立的职位结构中； 3、? 可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位； 4、? 与薪资结构建立一致的关联性。 1、当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性； 2、当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中； 3、当企业的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。 职位评价方法 因素比较法 优点 缺点与弊端 先决定职位的比较因素（例如技能、职责、工作条件等），并且在规划各个因素的等级时，每个因素赋予金钱的价值，构成工作价值的各个因素的相互比较。 1 、由于采用的比较因素项目较少，所以没有因素间相互重叠的弊端； 2、? 在选择因素等级的同时，便决定了薪资的等级，因而不必进行职等的换算。 ? 1、? 选择正确的代表性工作较为困难； 2、各个因素等级之金钱价值的赋予均属于主观臆断，不易正确； 3、? 很少被企业使用。 职位评价方法 评点法 优点 缺点与弊端 又称要素计点法、点值法、海氏法等。先将职位划分出构成的因素及主要成分，并使用数量化的尺度对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 最大的优点体现在它的公平性和准确性。 ? 是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与William Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。 ? 1、在发展、推行和维护方面都十分复杂而且费时； 2、? 在科学的准确性方面多少会给人一个错误的印象，因为在因素的选择、因素层级的定义，以及各个因素和因素层级的定义解释方面，还是需要加入人的主观判断的。 3、? 实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。对一个员工人数不大的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。 职位评价方法 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 CRG职位评价方法 收集与职位相关的资料 （例如：职位说明书） 组织职位评价委员会 先挑选指标性职位试评，再进一步全面性职位评价 随时检视职位评价因素的适用性