人力资源管理第3章.ppt

第五步：预测未来某一年的人员需求量。下表出了1974年至1998年实际和预测的组织因素水平（病人数/年）及劳动生产率。其中，1990年至1998年的病人数可以运用趋势法和社会需求分析法预测，劳动生产率是经过对历史数据分析调整后的数值，这两个变量一旦确定，便可以计算出人员需求。 人力资源供给的分析 （1）外部供给的分析 （2）内部供给的分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 人力资源供给预测 人力资源供给预测的方法 （1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 （2）人员替换。这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时的进行补充。 人力资源供给预测 人力资源供给预测的方法 （3）人力资源‘水池’模型。人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。 下面通过一个职位层次分析的例子来看一下这个模型是如何运用的。 首先，我们要分析每一层次职位的人员流动情况，可以用下面的公式来进行预测：未来的供给量＝现有的人员数量＋流入人员的数量－流出人员的数量 人力资源供给预测 对每一层次的职位来说，人员流入的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流出的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。 对所有层次的职位分析完之后，将他们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。 人力资源供给预测 流入9人 现有 员工30人 未来的内部供给量为24人 流出15人 人力资源供给预测 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给为28人 晋升8人 降职3人 现有人员40人 人 调出和离职5人 未来的供给为47人 内部供给总量为115人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给为40人 晋升8人 降职4人 调入10人 人力资源供给预测的方法 （4）马尔科夫模型。 马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 人力资源供给预测 马尔可夫模型示例 员 工 流 动 概 率 期初人数 A B C D 离职率 A 40 0.90 0.10 B 80 0.10 0.70 0.20 C 100 0.10 0.75 0.05 0.10 D 150 0.20 0.60 0.20 员 工 调 动 估 计 期初人数 A B C D 离职率 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预计人员供应量 44 66 105 95 60 人力资源供需的平衡 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 1．供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡： 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。 供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。 第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。 第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。 第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。 第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做