人力资源管理概论第一二章-.ppt

  1. 1、本文档共10页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
第一节 激励概述 一、激励的含义: 2、美管理学家Berelson和Steiner定义: 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成对人的激励,是人类活动的一种内心状态。 行人; 公交车、火车、地铁; 第一节 激励概述 一、激励: 激励的出发点:满足员工的需要; 贯穿企业员工工作的全过程; 激励的过程是各种激励手段综合运用的过程; 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终; 最终目的是要达到组织目标和员工个人目标一致。 行人; 公交车、火车、地铁; 第一节 激励概述 二、激励的作用: 吸引并留住优秀人才; 提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩; 营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化。 行人; 公交车、火车、地铁; 第二节 激励理论 一、内容性激励理论: 马斯洛----需要层次理论; 阿德福----ERG理论; 赫茨伯格----激励双因素理论; 二、过程型激励理论: 弗鲁姆----期望理论; 公平理论; 波特-劳勒----综合激励过程模型; 强化理论; 行人; 公交车、火车、地铁; 马斯洛----需要层次理论 5层次: 马斯洛----需要层次理论 生理的需要:低层次需要,衣食住行等基本需求。 安全的需要:健康、财产安全、工作和生活环境等的追求及规避侵害。 爱和归属的需要:情感、归属感、社会活动、友谊及爱的付出及获得。 尊重的需要:自我尊重(自信、独立、自由、成就的愿望)和对他人的尊重(认可和关注他人)。 自我实现的需要:自我潜能的发展和实现,即能成为怎样就一定是怎样。 一、人力资源规划的程序 一、准备阶段:影响企业人力资源供给和需求的因素很多,主要信息有: 3. 现有人力资源的信息:对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行盘点,包括员工的基本情况、工作经历、受教育程度、工作经验、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。 一、人力资源规划的程序 二、预测阶段:选择有效预测方法,对企业未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 三、实施阶段:在供给和需求预测出来后,要根据两者间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡供需的措施,使企业对人力资源的需求得到满足。 四、评估阶段:随时根据内外部变化修正供需的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;同时对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量。 一、人力资源规划的原则 1. 目标性原则:服从企业整体经济效益提高的需要; 企业人力资源规划目标的核心:人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标。 2. 系统性原则:人力资源规划作为一个子系统,放到企业总体发展规划中考虑;人力资源规划作为整体,企业内不同层次、不同部门的人力资源规划作为子系统统一考虑,统一规划。 3. 适应性原则:人力资源规划的方向、目标、内容、规模与速度,要使用市场经济及企业自身发展特点的需要; 4. 协调性原则:与企业其他关联因素协调平衡。 一、人力资源规划的原则 5. 科学预测原则:企业未来的事业发展预测;以这种发展为前提的人才需求预测; 6. 动态性原则:对组织未来的发展环境、组织内部本身的一些变革的预期是动态变化的。 7. 开放性原则:消除考虑问题的思路狭窄的问题。 8. 共同发展原则:人力资源管理不仅为企业服务,而且要促进员工发展。 一、人力资源规划的目标 目标:确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次结构)。 1. 配合组织发展的需要; 2.规划人力发展:人力预测、增补、培训。 3.促使人力资源的合理运用;(低能高用、高能低用等人力资源分配不平衡) 4.用人成本合理化:用人成本的影响因素包括业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。 二、人力资源需求预测 定义:对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 在进行人力资源需求预测之前,先要预测企业产品或服务的需求。 人力资源需求预测分为: 现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。 二、人力资源需求预测步骤 根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置; 进行人力资源盘点,统计处人员的数量(缺编、超编)和质量是否符合工作规范的要求。 与部门管理者讨论上述统计结论,修正统计结论; 确定统计结论为现实人力资源需求; 统计预测期内退休的人员信息; 根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测; 将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总,确定未来可能流失的人力资源; 二、人力资源预测步骤 8. 根据且有发展规划确定各部门的工作量; 9. 根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量,并进行汇总

文档评论(0)

希望之星 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档