人力资源管理概论第一二章-.ppt

第一节 激励概述 一、激励的含义： 2、美管理学家Berelson和Steiner定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成对人的激励，是人类活动的一种内心状态。 行人； 公交车、火车、地铁； 第一节 激励概述 一、激励： 激励的出发点：满足员工的需要； 贯穿企业员工工作的全过程； 激励的过程是各种激励手段综合运用的过程； 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终； 最终目的是要达到组织目标和员工个人目标一致。 行人； 公交车、火车、地铁； 第一节 激励概述 二、激励的作用： 吸引并留住优秀人才； 提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩； 营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 行人； 公交车、火车、地铁； 第二节 激励理论 一、内容性激励理论： 马斯洛----需要层次理论； 阿德福----ERG理论； 赫茨伯格----激励双因素理论； 二、过程型激励理论： 弗鲁姆----期望理论； 公平理论； 波特-劳勒----综合激励过程模型； 强化理论； 行人； 公交车、火车、地铁； 马斯洛----需要层次理论 5层次： 马斯洛----需要层次理论 生理的需要：低层次需要，衣食住行等基本需求。 安全的需要：健康、财产安全、工作和生活环境等的追求及规避侵害。 爱和归属的需要：情感、归属感、社会活动、友谊及爱的付出及获得。 尊重的需要：自我尊重（自信、独立、自由、成就的愿望）和对他人的尊重（认可和关注他人）。 自我实现的需要：自我潜能的发展和实现，即能成为怎样就一定是怎样。 一、人力资源规划的程序 一、准备阶段：影响企业人力资源供给和需求的因素很多，主要信息有： 3. 现有人力资源的信息：对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行盘点，包括员工的基本情况、工作经历、受教育程度、工作经验、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。 一、人力资源规划的程序 二、预测阶段：选择有效预测方法，对企业未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 三、实施阶段：在供给和需求预测出来后，要根据两者间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。 四、评估阶段：随时根据内外部变化修正供需的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整；同时对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量。 一、人力资源规划的原则 1. 目标性原则：服从企业整体经济效益提高的需要； 企业人力资源规划目标的核心：人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标。 2. 系统性原则：人力资源规划作为一个子系统，放到企业总体发展规划中考虑；人力资源规划作为整体，企业内不同层次、不同部门的人力资源规划作为子系统统一考虑，统一规划。 3. 适应性原则：人力资源规划的方向、目标、内容、规模与速度，要使用市场经济及企业自身发展特点的需要； 4. 协调性原则：与企业其他关联因素协调平衡。 一、人力资源规划的原则 5. 科学预测原则：企业未来的事业发展预测；以这种发展为前提的人才需求预测； 6. 动态性原则：对组织未来的发展环境、组织内部本身的一些变革的预期是动态变化的。 7. 开放性原则：消除考虑问题的思路狭窄的问题。 8. 共同发展原则：人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展。 一、人力资源规划的目标 目标：确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次结构）。 1. 配合组织发展的需要； 2.规划人力发展：人力预测、增补、培训。 3.促使人力资源的合理运用；（低能高用、高能低用等人力资源分配不平衡） 4.用人成本合理化：用人成本的影响因素包括业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。 二、人力资源需求预测 定义：对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求。 人力资源需求预测分为： 现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。 二、人力资源需求预测步骤 根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计处人员的数量（缺编、超编）和质量是否符合工作规范的要求。 与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论； 确定统计结论为现实人力资源需求； 统计预测期内退休的人员信息； 根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测； 将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源； 二、人力资源预测步骤 8. 根据且有发展规划确定各部门的工作量； 9. 根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总