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人力资源规划 招 聘 管 理 内 容 人力资源管理模型 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 招聘的目标和前提 招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 提高企业的雇主品牌价值。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 招聘的原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则；能位匹配和全体相容； 招聘成功的关键所在 招聘的基本流程 内 容 招聘环境分析 招聘需求的确定 招聘各环节人数规划 提出职位需求 撰写职位描述 招聘简章 确定任职资格 内 容 招聘的流程 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 招聘计划和招聘策略 招聘渠道的分析和选择 简历筛选 人员甄选的基本流程 招聘常用的测试方法 笔试：效率高、成绩客观、大规模进行、考察知识 心理测试： 个性测试：包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等 职业兴趣测试： 能力测试：普通能力、职业技能、心理运动技能 情景模拟： 公文处理； 无领导小组； 角色扮演； 仿真模拟测试； 录取的要点 候选人不要只选一个； 发送正式的录取文件； 正式工作时间 职位头衔 职责 （工资） （福利）?? 接受录取的有效时限?? 录取信生效条件 注意法律纠纷问题； 面试的流程 面试的方法 设计面试过程 选择面试问题 面试中的STAR原则 面试评价 背景调查 内 容 网络招聘的定义和类型 狭义上讲，网络招聘是指网络经济发展到一定阶段，网络媒体成为单位和个人发布人才供求信息的介质，招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整个网上招聘市场的三大要素。 网络招聘的渠道有以下几种： 专业招聘网站； 企业自身网站； 行业网站； 特定/浏览量大的网站； 专业信息有哪些信誉好的足球投注网站； 猎头服务信息发布渠道。 网络招聘的优劣势 优势： 信息量大，成本低 周期短、效率高、实效性强 具有较强的广告价值 更便捷的找工作 信息及时，管理方便 劣势： 会存在虚假信息 用户简历投递有可能多家抛售 高端职位适应性差 背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面 招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点 赶集网·人才研究中心 招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点 个 人 发 展 人 员 配 置 组 织 结 构 及 岗 位 设 计 招 聘 业绩考核与激励 招聘什么 样的人 招不招 招多少 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 人力规划是前提（需求）； 任职资格分析是基础（标准）； 招聘策略是保证（目标）； 面试考核是关键（方法）； 笔 试 任考 职核 资确 格认 选 录 决 定 录岗 用前 人培 员训 正式 上岗 试用 期评 估 面 试 简历 甑选 人员招募 收集 应聘 人资 料 确定选录标准 选 择 实 施 方 案 对 应 聘 者 评 估 人 力 资 源 规 划 人部 事门 部设 会计 同方 用案 人 招聘管理概述 招聘计划的制定 招聘流程管理 网络招聘渠道的特点 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化