劳动合同岗位条款约定法律技巧及单位风险培训.ppt

劳动合同岗位约定法律技巧 ——集团公司风险防范部 一、工作岗位条款的法律地位 1、工作岗位是对工作内容的高度概括和用人单位对员工在单位管理序列的系统定位，因此在劳动合同中明确工作岗位具有明确工作内容的意义。 2、劳动法对工作岗位的规定： （1）工作岗位内容涉及公民基本权益问题。 《劳动法》第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 （2）工作岗位内容属于劳动合同的必备条款。 《劳动法》第十九条　劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： 　　（一）劳动合同期限； 　　（二）工作内容； 　　（三）劳动保护和劳动条件； 　　（四）劳动报酬； 　　（五）劳动纪律； 　　（六）劳动合同终止的条件； 　　（七）违反劳动合同的责任。 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 （3）工作岗位内容涉及员工日后的岗位调整法律问题 《劳动法》第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （4）岗位变更涉及劳动合同的合法履行 《劳动合同法》第三十五条? 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 二、违法调岗的法律责任及实务分析 1、平级调整未涉及待遇下降 员工在此情况下有权以用人单位违反劳动合同约定为由，要求公司恢复原工作岗位。 现实中提起该要求的不多，但是用人单位需要警惕的是，一些别有用心的员工可以以此为理由认为公司违法用工并提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。 2、岗位调整涉及待遇下降 （1）员工以违法用工为由提出解除劳动合同 该种情况属于公司违法用工的范畴，用人单位除应当补足差额外，员工有权按照劳动合同法第三十八条的规定，要求公司支付经济补偿金。 （2）岗位调整，员工未提出解除劳动合同 员工一方未提出解除劳动合同的，有权要求用人单位恢复原岗位及待遇，对于扣发的部分，用人单位应当补足差额。 （3）岗位调整，用人单位提出解除劳动合同 由于用人单位此时解除劳动合同属于违法解除劳动合同的情形，可以直接适用劳动合同法关于违法解除劳动合同的规定，用人单位产生的法律责任如下： a、以原岗位为标准补足差额； b、按经济补偿金的双倍支付赔偿金； 实践中，还会涉及员工同时以用人单位克扣工资为理由，要求加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金 。 三、岗位约定条款中的常见问题 1、岗位条款内容无约定 （1） 虽然不明确岗位内容属于违法劳动法关于劳动合同中必须约定条款的规定的情况，但是实际上，劳动合同未明确约定岗位条款其实并不直接产生法律责任。 （2）当涉及岗位调整的争议时，用人单位需要举出岗位未调整的证据，如果缺乏前面的约定做标准对比，而用人单位又没有有力的证据证明岗位未变化，则 用人单位将承担因此导致的违法调整员工工作岗位的法律风险。 2、岗位条款约定过于明确 实例：某劳动合同的岗位条款中直接约定：岗位为“销售部负责人”，“人事主管”等。 过于明确的约定往往导致员工的工作内容稍有变化便与劳动合同的约定相悖，而很多时候劳动合同的变更并非操作起来很容易的事情。 很多人事部门在这一方面的操作中往往直接按新的工作岗位内容为其发放工资，而置原约定于不顾。用人单位在员工申请仲裁时自然要面临违法调整工作岗位的法律风险。 3、约定岗位调整书面化的风险 （1）劳动法并未明确劳动合同的任何条款变更都必须书面化。 劳动合同没有明确劳动合同的任何条款变更都必须书面化。因为劳动合同约定和用人单位管理制度仍然受到劳动法的指引，仍然可以产生法律效力。 （2）工作岗位变更必须采用书面化无异于作茧自缚 岗位调整属于劳动合同的变更事项，采用书面的方式变更员工工作岗位在劳动合同法中也已经有规定。但是作为用人单位从风险的角度考虑，直接约定工作岗位变更必须采用书面形式无异于作茧自缚。 四、岗位条款约定方法 1、岗位名称内涵与外延相对宽泛 从岗位性质的角度约定岗位名称往往能更好的展现工作范围，同时不会因为日后的工作微调导致合同变更。