人才测评及胜任素质模型(全面版).pptx

人才测评与胜任素质模型 Talent assessment and qualified for quality model 智慧传承理论研究小组 2013年4月（全面版） 基于潜意识的 目 录 一、产品简介 二、基本原理 三、应用工具 四、输出结果 五、产品销售 2 一、产品简介 3 1、基于潜意识的人才测评工具 基于潜意识的人才测评工具其内核也称“慧根分析法”，是厦门**管理咨询有限公司人力资源课题研究小组历时两年多开发的一套具有世界顶尖水准的人才测评工具。 本测评工具与当今世界上流行的测评工具最大的创新在于： 1、使用平衡体系评价个体特征； 2、分类涵盖一万亿种，确保反映个体的差异； 3、基于记忆的客观性，达成评价的科学性； 4、基于潜意识，结合现实表现调查，输出结果相对稳定准确。 本工具通过超过500例的实际分析，证明具有显著优越的指导意义。尤其对人才选拔、高管任用，具有其他方法难以实现的指导价值。 4 2、基于胜任力的岗位素质模型 基于胜任力的岗位素质模型是厦门**管理咨询有限公司人力资源课题研究小组历时两年多在人才测评的基础上开发的一套岗位胜任素质模型。 本素质模型通过典型岗位的工作分析，得出工作能力所需的关键素质（心态、能力与性格），及要求的等级，从而很方便的得出通用岗位素质模型。实际应用中，依据岗位设计的特点进行调整，可以在极短的时间完成岗位素质建模。 本模型广泛应用在本公司的客户中，对企业人力资源的招聘配置、员工培训与岗位评价工作起到了重要作用，深受HR们的欢迎。 5 二、基本原理 6 1、慧根原理 ——慧根原理总体的表述：一个人三岁前的记忆构成这个人的潜意识，而且三岁前记忆的任何细节都对应着一个成年人的具体个性表现。 7 2、天分原理（1） （节选） 一、天分的构成： 每个人的天分由如下六种要素构成：视觉、嗅觉、味觉、触觉、听觉、意觉。 二、天分强弱的分类： 六觉可以按强弱、主动被动、成功失败三个维度进行分类，首先按前两个维度分为四个等级： 一等：常开型，强的主动的天分，无时无刻不在开启状态。 二等：责任型，强的被动的天分，责任在身时会开启。 三等：兴趣型，弱的主动的天分，对有兴趣的事物开启。 四等：跟随型，弱的被动的天分，跟随他人意见的能力。 天分中的第三维度为成功失败，是一种工作模式，来自三岁前的记忆中该项天分工作的结果。即天分工作的结果是否符合自己的期望。 8 2、天分原理（2） 三、天分的层级 在六种天分中，意觉处于统领地位。听觉和舌觉也是具有综合性的天分，视觉、触觉、嗅觉则独立性较强，属于不具足的天分，容易出现分歧，在群体中共识较弱。因此前三项天分有优势的人比较容易获取社会地位，后三项则比较被动，比较晚，也比较低调。在意识心理机制中，前三项天分与内心活动更接近。 四、优势天分的决定性 每个人的天分都会同时具备六种天分，但由于各种天分的等级不同，因而表现出特长和薄弱能力。从六项天分中提取排位在前两项的天分，构成一个人的优势天分，优势天分决定了人的最主要能力和特长，因而容易在需要这些天分的领域取得成就。如果第三排序的天分等级与前两项无法分开，表示这个人属于平衡型的天分结构，通常适应能力较强，但不会在某一方面表现突出。如果是一项天分特别突出，而且是一等的，则属于特长型。 天分等级为四等或排在六种最后的天分，是一个人的能力薄弱项，当需要用该项能力时，最容易出错和被他人批评。认识自己的薄弱能力则可以适当借助于他人。 9 3、情绪原理（1） 一、情绪的定义 情绪属于人类固有智，在人体受到过度刺激的情况下，情绪用于抑制，削弱，转移六觉感受所引起的能量聚集。由于利害关系及强度的差异导致不同的情绪表现。 二、情绪的起源 作为一个未成年人，当引起六觉的刺激信号过度强烈时，其能量聚集将超过阈值，从而容易导致生长发育过程受损，此时情绪启动其保护机制。成年后，情绪作为人的固有智，当遇到问题、麻烦或困难的时候，六觉感受依慧根的行为模式启动工作，也同时表现出情绪，这是情绪的正向缘起。 三、情绪的交感 当他人的情绪启动时，通过交感也会诱导自身的情绪进行工作，同时带动六觉敏感地开展捕获信息的工作，这个过程是情绪的逆向诱导。通常人们所说的“不要去触他那根筋”、“底线”、“逆鳞”，都是意指这个人带有怒的情绪模式。怒与肝联络故叫筋，这根筋其实就是慧根所带的行为模式。不同的情绪也有交感作用，如怒引发恐惧，恐惧引发忧愁，所有情绪都能引发悲伤。 10 3、情绪原理（2） 四、主导情绪 在慧根中，主导情绪若为悲伤时，其模式为正，以悲为主导的情绪模式在13岁的时候不会产生逆反；倘若由其他情绪主导时，其模式为偏，退出时不畅，自然产生逆反心理，需要通过学习悲伤慢慢矫正。学习悲伤时，轻者讨打讨骂，重者自请入狱，极端